企业人力资源管理的核心之一是通过建立有效的激励体系,以保证激励过程的良性循环,使企业员工努力去完成组织的任务,最终实现组织的目标。广州YQ公司是一家以城市公交运输为核心业务的国有企业,近年来受城市轨道交通线网不断扩张等外部环境的影响,公司营收业绩连续下滑,中基层管理人员工作积极性不高。如何有效激励公司的中基层管理人员团队积极性,达到其企业经营目标,成为公司迫切需要解决的问题。本文以广州YQ公司为研究对象,通过访谈、问卷调查、信息收集等手段,运用工作特征模型对YQ公司的中基层管理人员工作激励进行诊断,分析对比中层以及基层管理人员的工作积极性现状,并找出影响工作激励的因素,以及激励因素对绩效考核满意度和晋升满意度的影响,从而得出改进管理人员相关工作激励的对策。论文首先是绪论,介绍选题的研究背景和意义,以及研究内容与方法。接着对广州YQ公司进行了概述,介绍了公司营收业绩不断下滑的状态及其管理人员情况,并基于工作特征模型分析现有中基层管理人员的激励现状。通过访谈、问卷调查方法,对中基层管理人员五种核心工作维度和相关激励情况进行诊断调查,收集有效问卷196份,计算激励潜能分值并对比中基层管理人员的激励潜能状况,发现基层管理人员比中层管理人员(含业务主管)有较大的激励提升空间。在此基础上,针对134份基层管理人员问卷展开分析,找出基层管理人员工作动机较弱的原因为:一是基层管理人员培训体系不健全;二是缺少决策话语权;三是工作绩效反馈渠道单一,绩效管理工作有待改进;四是部分职能部门的工作一体化程度不高;五是工作重要性还未完全体现。论文还依据基层管理人员的问卷数据展开相关与回归分析,发现技能多样性、自主性会对晋升满意度产生正向显著的影响,而反馈会对绩效考核满意度产生正向显著的影响。并分析中层管理人员工作动机不强的原因:非业务部门的中层人员技能多样性不高,流程化管理使工作任务分解,工作重要性还有提升空间,自主支配意识受到约束和缺乏对绩效反馈的重视。然后重点围绕基层管理人员的技能多样性、自主性和反馈维度提出相应的改进对策,同时结合任务完整性与重要性维度得出改进建议。另外,还根据工作特征模型提出了改进中层管理人员工作激励的五项对策。最后是本论文的研究结论。