企业管理者都希望提高员工的工作绩效和工作满意度，降低员工的离职意向，这些也是组织行为研究所关注的组织变量。员工的态度和行为受多方面因素影响，主要包括两个方面：与组织相关的因素和个人自身的因素。这两方面因素都要通过个人的内部机制才能影响员工的态度和行为，因此，探索员工感知外部因素并做出相应反应的内在机制具有重要意义。本文研究的主题——组织自尊就是这样的机制之一。组织自尊是组织成员对自己在组织中能够通过组织角色满足自身需要的确信程度，是个人对自身作为组织成员的能力、重要性和价值的评估。　　 高总体自尊的人本身就感觉自己是有能力、有价值和重要的，组织自尊也较高；从事复杂工作的员工面对更多机会和挑战，也更能从工作中感受到自身的价值，组织自尊也较高；能够与领导建立良好关系，并得到领导支持的员工会感觉自己在组织中更有价值，组织自尊更高。因此，本研究假设总体自尊、工作复杂性和领导部属交换与组织自尊正相关。根据自我一致性理论，组织自尊高的员工会发展并保持积极的工作态度，工作表现突出，因为这是与其自我认知相一致的。因此，本研究假设组织自尊与员工工作绩效、工作满意度正相关，与员工离职意向负相关，并且这个关系受到外部工作机会的影响。同时，组织自尊对总体自尊、工作复杂性、领导部属交换与员工工作绩效、工作满意度和离职意向之间的关系具有中介作用。　　 本文通过问卷调研的方式获得了上下级匹配、第一期和第二期匹配的251份有效数据，并通过层级回归分析对假设进行检验，研究结果表明总体自尊、工作复杂性和领导部属交换与组织自尊正相关，组织自尊对工作复杂性、领导部属交换与员工工作绩效、工作满意度的关系具有中介作用，对总体自尊与工作满意度的关系具有中介作用，并且，外部雇用机会对组织自尊与员工离职意向的关系具有调节作用。