在”互联网+”大行其道的时代,传统电信运营商面临着前所未有的挑战和危机。腾讯的微信几乎形成了与传统电信运营商正面对抗的局面,虚拟运营商也频频出动挖人。随着4G正式商用、营改增全面实施、营销成本压降,通信行业发展趋势更为错综复杂,既面临着难得的发展机遇,也有需要积极应对的挑战。同时,新兴互联网企业的创新、拼搏、专注的精神也同样触动着电信运营商的神经,外部环境的巨变在倒逼电信运营商的改革。在这样的大背景下,传统的、墨守成规的、基于身份的人事行政管理显然无法满足企业吸引人才、激励人才、留住人才的需求,死水一潭的薪酬分配制度更是严重制约了资源的使用效率,降低了员工的满意度。长此以往,企业及员工将很可能面临“双输”的局面。德鲁克说,企业真正的资源就是人力资源。在现有条件下,电信运营商如何适应形势变化,充分发挥自身优势,创新人力资源管理手段,找准切入点,使自己的各项资源形成合力,在新兴互联网企业的围剿中杀出一条自己的路?本文运用薪酬管理相关理论,以江苏联通为例,将基层营销单元薪酬改革作为切入点和关键点,把人力资源管理的薪酬管理方法运用于公司基层营销单元薪酬管理制度的改革中,打造动态优化、开放激励的薪酬管理体系。本文首先对有关薪酬、薪酬管理理论、薪酬管理的内涵及方法等进行回顾,从国内外薪酬管理现状及薪酬管理研究动态等角度进行综述。其次,对江苏联通的基本情况及人力资源管理情况进行介绍,总结出其在基层营销单元的薪酬管理上存在的问题,并对其形成的根源进行了分析;再次,针对基层营销单元的存在问题,对薪酬管理体系进行了再设计,包括基层营销单元薪酬总量核算办法、员工薪酬分配指导意见、基层营销单元员工积分办法、基层营销单元员工绩效考核及反馈改进机制、信息化支撑系统等模块,并对实施建议及可能面临的难点进行了阐述。最后,得出最终的研究结论及对未来的展望。本文是基于目前国内大背景下电信运营商基层营销单元薪酬改革的研究,注重实务性和实操性,希望能对电信运营商在人力资源管理特别是薪酬管理改革方面提供借鉴和参考,共同提升国企的管理水平,实现企业和员工的“双赢”。