随着社会的进步，人们日益关注自身能力的提升及职业发展的机会，相对于以往的“铁饭碗”、“从一而终”的择业观念，越来越多的人倾向于在不同阶段，选择不同的企业，以推动自身事业的发展，整个人才市场的流动加速己成为一个趋势。另外，现代科技及管理理论的不断提升，使工作流程持续更新和改善，伴随的职位合并、岗位调整等举措使越来越多的员工离开原工作岗位，必须接触新的环境，从这个意义上说，他们也属于新员工。当越来越多的新员工出现在组织、企业面前，组织应该采取什么方法，使新员工尽快完成磨合，并高效地投入工作?成为企业及人力资源管理者十分关心的话题。而这也正是组织社会化课题研究的重点之一。 本文首先就新员工组织社会化的定义、边界、目的以及影响因素进行了综述，分别从心理学研究视角及人力资源管理视角讨论了员工组织社会化的实施方法，并且讨论了一个新员工组织社会化的成功案例。文章以研究对象A公司作为背景，对其新员工组织社会化相关举措详细进行分析，突出其合理性，也指出不足，最后，在理论的指导下，对A公司的组织社会化系统提出改善建议和意见。得出的相关结论为：A公司推出的课堂培训，岗前实习，上司辅导等新员工组织社会化活动，总体来说已形成了一个相对完善的系统，也基本覆盖了新员工在组织社会化期间的大部分需求。但是由于执行管理及体系设计的时候，单从整体把握出发与单从细节制定出发，忽略了两方面的结合，使其合理性有了一定的欠缺。本文建议使用团队策略，推出伙伴计划及导师计划，并将相关组织内部人的绩效考核进行管理，单个老员工的优势长处与团队整个效应相结合，将“伙伴”导师的经验与职责相结合，将直属上司的监督职能与教授作用相结合，并将新员工的社会化培训成效与成活率相结合。从整体到细节帮助A公司更好更快地推进新员工组织社会化的目标，完善其新人培训系统性能。从个性找共性，本文希望能通过介绍并分析A公司的新员工组织社会化实践，对其提出改善建议，这首先对A公司有指导意义，同时，也希望可以给予其它同样在快速消费品行业，人员流失率较高，人员规模类似的企业一点启发和参考。