本文分为以下章节：　　第一章　　2010年，中国超过日本，成为仅次于美国的第二大经济体。中国企业也成为世界市场的重要参与者。尽管跨国合作企业正在快速形成他们的组织形式，关于这些企业的学术探讨，却十分有限。　　进一步看，在中国的合资企业的研究显示差强人意的绩效，既包括能够测算的实在的指标，比如利润，数字化标准，也包括软性指标，比如合作承诺，相互理解。研究显示，合资企业运营得趆久，利润率可能越高。特别是在中国的合资企业，合资合作经验会提高合作双方的信心。　　这篇文章旨在研究探索信任在合资企业中的必要性。　　第二章　　和西方国家的个人主义文化相反，中国培养了很强的集体主义文化。1979年前，大多数中国的组织不是政府所有，就是集体所有。人们都被分配国企，工作稳定但没有变化。1979年后，中国政府采取了对外开放政策，中央集中规划的系统和经济逐步放开（马，1997），中外合资企业在中国建立起来，通常由一个地方企业和一个外国伙伴组成，目的在于向中国引进新技术，开发新产品和市场。　　在中国管理一个合资企业并不容易。中国历史文化，对于外国学者，生意人，政策制定者，都很有挑战性。特别是，中国很有意识地维持他们的政治，特别是道德文化观念，只是希望通过接触西方文化来增强实力。　　信任的意义在于在不确定的背景下降低风险水平。人际信任是可以加快合作，促进社会交往的一种社会资本。尽管非常重要，信任也极其脆弱。因此，理解信任的构造和对成功的组织相当重要。　　第三章　　研究方法论是那些帮助学者来厘清和分析问题的方法的集合，具有自身的有限性与选择性，关系到对研究进步的潜力。　　这份研究的目的在于深入调查在中国的合资企业组织交流，信任，以及忠诚的关系，以及信任的环境如何帮助员工通过采取合理的组织交流来提高他们对组织的忠诚。　　这份研究应用定量及定性的研究方法来检验研究问题和假设。研究者的采访分成两个阶段：开始的试点面试，及随后的深入采访。采访对象来自中国合资企业的二十个经理。问题如下：　　1.从伙伴那里获得信息的时间　　2.伙伴帮助解决共同的问题　　3.信任伙伴　　4.伙伴关系的失误及失败　　5.伙伴的失误及失败　　6.对伙伴关系的满意度　　这六个问题都和研究目的相关。补采访人需要支持假设并提供关于问题的丰富信息。　　本研究的样本来自在中国经济高速发展地区的不同产业的的合资企业的经理。　　大规模采访前，先采取了小规模的试点，以便检验问题的清晰性。表格6显示了小规模试点研究的回收问卷及回应率。共有67个问卷被送出，合格回收56个，回应率是83.7％，高于常见的50%。38个调查对象在40岁以上。67个调查对象中有29个已经在他们的公司工作了超过10年，熟悉相关问题。　　第四章　　本研究的第一部分涉及到用问卷来从二十个经理获得信息。面试的成果被分为两个部分。第一部分来处理理论模型的评估，第二部分对比中国合资企业中的组织沟通的表现，信任，和组织忠诚。　　垂直的模型试图来揭示上司与下属之间的关系。它假定，监督式沟通带来对领导的信任；对领导的信任增强对组织的信任；对组织的信任提高组织忠诚。百分之七十的被调查对象同意这个模型，认为与上司的沟通是重要的，因为下属可以通过沟通来理解上司的期待。　　与领导的沟通及对领导的信任是这个垂直模型中的第一部分。调查对象揭示了沟通与信任的关系，并且认为，有效的沟通对于员工建立对上司的信任的相当重要的部分。　　1)伙伴帮助解决共同的问题　　经理勾勒出他们组织内部可用的沟通渠道。除去传统的渠道，电子交流也用来传达作息。与电话与电子邮件相比，面对面的沟通是同事之间最有效的沟通方式。　　2)对伙伴的信任　　经理们谈到，领导人对伙伴的信任，影响到与下属的对话的结果。那些具有进攻性的经理一般无法取得员工信任。一些有国企工作经验的中国经理人谈到，中国经理倾向于控制，并声称他们的决定都是正确的。　　3)公司伙伴关系的失误与失败　　伙伴关系的失误与失败也会影响到下属对领导的信任。调查对象同意，组织中的每个人都希望得到充分的信息，充足的信息起到两个作用：降低下属的不确定性；增强对上司的信任。　　4)支持与不支持的声音　　经理说员工地对组织的信任水平典型地被他们对上司的信任影响。员工相信他们的上司应该和蔼可亲，并代表了公司。也有经理强调上司的行为不会改变公司的发展。　　5)道德义务　　被采访人说，他们忠诚于他们信任的公司，并认为公司的领导人，下属，还有同事都是值得信任的。然而，一个经理觉得对公司的忠诚是应该的，一旦签订合同，就应对忠诚于公司。　　6)平行模型的评估　　平行模型假设，同事之间的交流带来相互信任，同事的信任带来对公司的信任，而对公司的信任提高对公司的忠诚。55%采访人同意了这个模型。　　同事间沟通与信任的关系　　同事间交流与信任的关系是平行模型的第一部分。在二十个经理中，十一人同意平行的沟通与对同事的信任相关。深入分析显示出两个相关的次主题。　　1)信息类型　　研究显示，同事之间提供的信息的类型对于同事之间信任的建立起着重要作用，受访人感觉他们应该告知员工关于公司的重要信息，以妨不利于公司的谣言与八卦的传播。　　2)沟通的关系　　面经理同意，通过与工作无关的涉及到更多感情情绪的活动，会促进同事之间感情的交流。同时，工作中互相支持，遇到问题时真诚的交流，对于发展信任也至关重要。　　十一个经理相信在对同事的信任与对公司的信任之间确实存在着联系，因为公司由是人个组成的。另外九个经理认为，通过同事之间的信任来预测对公司的信任可能遇到问题，特别是涉及到对上司的信任。　　1)同事的数量　　经理认为他们是否喜欢多数的同事会影响到他们对公司的信任。　　2)与工作相关及无关的同事　　经理把同事分为两类：与工作相关的和与工作无关的。与工作无关的同事信任的感情，不会影响到经理对公司的判断。　　国企及私企交流沟通的差异　　1)穿越层级的交流　　合资企业的经理意识到穿越层级的沟通对于公司发展的重要意义，他们认为需要鼓励不同层级平稳的沟通。但是，国企却不同。　　2)信息量　　公司内部流通的信息的量也是影响到成功交流的因素。　　3)反馈系统　　私企中运用了系统的反馈，来让员工了解他们是怎样被评判的。　　4)沟通渠道　　75%的被访的国企经理认为，最成功的经理首先通过面对面交流来展示他们的影响力。然而，所有合资企业经理普遍认为，电子邮件是方便的有效的交流的方式。　　5)国企和合资企业对信任的不同看法　　在合资企业内，赋权给员工权威与清晰的工作职责，激励他们信任公司。然而，国企关注于控制员工，国企的信任也不及合资企业高。　　6)社会文化　　一些采访到的经理指出怀疑主义在人们对公司的看法中增长。员工不信任管理层，而上司认为员工总是很懒惰。在合资企业内，员工被要求相信同事，并对同事的工作给予支持。　　与中国的合资企业经理的采访显示出调整后的垂直与平行的模式的评估。在二十个面试过的经理中，十四个完全同意垂直模式，而十一个完全同意平行模式。经理们对比了国企与合资企业中公司沟通的因素，信任的环境，及员工对公司的忠诚。　　虽然对员工管理已经取得了更多关注，对于探索平行和及垂直层次的组织沟通，信任，和忠诚的关系的关注仍很低。　　这份研究是少数的研究中的一个，试图检验组织沟通对于公司忠诚的影响，并测试了两套复杂联系的互换情况的因果关系。　　这份研究确认了一些被忽视的变量，比如交流关系，及信息充足性；澄清了平行及垂直的沟通是怎样与信任及忠诚相联系；还通过在同一研究中同时检验对上司的，同事的，及公司的信任对信任文献作出贡献。　　未来的研究应该使用准纵设计，对因果关系做出具体结论。比如，可能是忠诚影响到信任和对公司沟通，而非相反。