知识日趋重要，使企业员工的人力资本投资在促进经济增长和全球竞争力方面比以往更为重要和迫切。因此，在快速变化的经济社会环境中，如果人们使用新的技术生产新的产品和服务，就必须不断地更新自己的知识和技能。越来越多的实证研究证明，企业员工培训不仅提高了企业竞争力、社会生产力，而且增加了个人收入，促进了经济社会发展与社会和谐。　　面对日趋激烈的国际竞争和结构调整，我国迫切需要加强企业员工培训。这既是提升企业员工就业能力和收入水平，促进就业结构调整的需要，又是保障竞争优势与社会和谐安宁的措施。在这种背景下，我国企业员工的在职培训现状如何？影响企业员工培训的因素是什么？企业员工参与学习培训收益如何？这些问题的研究分析，对于我国正在进行的知识创新，正在积极应对加入世界贸易组织之后的剧烈竞争、促进经济快速的增长具有重要的现实意义。　　为此，本研究以企业员工，特别是处于生产、服务和经营一线的员工为研究对象，研究他们培训和收入的情况与影响因素。研究设计了企业员工和企业组织的问卷调查，对湖南省长沙市、四川省成都市、广东省佛山市的300个企业3175名员工进行了企业员工培训和收入情况的问卷调查。　　根据这些问卷调查，用 Logistic统计分析模型，分析了企业员工培训和收入与个人特征、企业组织特征等因素的关系。本研究发现以下结果:　　年龄、性别、户口状况等对企业员工参加企业提供的培训影响不显著。企业员工工作年限对企业员工是否参与培训没有影响。　　受教育年限提高，能够显著增加参加外部培训和同时参加两种培训的概率。雇员雇主签署劳动合同关系显著影响企业员工参加培训。相对于那些没有签订合同的职工来，签订了固定期限合同的劳动者，参加本企业组织培训的概率要高出9.4个百分点;参加两种培训的概率要高出10.6个百分点。如果签订了非固定期限合同，也同样能够提高参加培训的可能性，参加两种培训的概率比没有签订合同者提高了13.2个百分点。　　行业类别与企业员工参与学习培训影响显著。相对于参照组“农林牧渔业”，几乎所有的非农行业都提供了更多的企业培训机会，而且大都是统计显著的。但是，非农行业的劳动者参加外部培训的系数都不显著;对于参加两种培训来说，几乎所有的非农行业都有负的系数，说明非农行业的劳动者更愿意参加本企业提供的培训。而IT业劳动者的系数是显著的。　　企业的规模越大，企业员工参加企业提供的培训，可能性增大。相对于参照组“100人以下的企业”，规模企业越大，企业员工参加企业提供的培训概率越高。1000人以上的大企业，其员工参加企业培训的概率，比100人以下的企业员工高15％。同时，企业规模越大，企业员工越不愿意参加企业外部的培训。企业的所有制对企业员工培训的影响不显著。　　企业员工区域分布特点，我们以中部城市“长沙市”为参照，佛山和成都的职工在参加企业组织培训方面都有负的系数，但佛山的统计显著性不够，成都则在10％水平上统计显著。即样本调查显示成都企业员工参加企业在职学习培训的机会更少。　　此外，本研究也根据问卷结果对企业员工收入进行了相关因素分析，发现教育水平对企业员工收入贡献非常显著。企业员工受教育程度每增加1年，月工资提高8.6％。企业组织的培训能够显著提高企业员工的工资水平;企业员工的年龄增长能够显著提高工资，但年龄平方项显著为负，意味着工资提高的速度在逐渐递减;男性的工资比女性高出11.2％;工龄和厂龄对工资都没有显著影响。　　根据这些研究发现，企业员工在职学习培训不仅与企业员工自身状况有关，而且与企业组织管理、与政府宏观政策也密切相关，迫切需要个人、企业和政府共同分担企业在职员工培训和收入增加的责任，大力加强企业培训，确保我国企业在科学技术进步的同时因为不能及时更新知识和技能而导致的结构性失业现象产生。为此，本研究提出以下政策性建议:　　1.提高政府和公众的认识。本世纪头二十年是我国经济社会发展的战略机遇期，我国面临着激烈的国际竞争，快速的经济增长的压力。这既是一个中国迅速崛起的重要战略机遇期，又要面临失业、收入差距等凸显的新矛盾。促进发展、缓解就业矛盾的根本出路在于不断地促进我国劳动者的知识与技能更新，使他们有业可就、有业能就，保障他们的收入随着经济社会的发展不断改善，为全面建设和谐社会提供坚实的基础。为此，从中央政府到公民个人，都要提高对终身学习的认识，主动地参与到各种形式的、灵活多样的知识技能培训和更新中来。　　2.政府应当保障我国劳动者进入劳动力市场所需要的基本知识和技能。企业员工教育水平是企业员工培训和收入的基础和前提。因此，从国家教育政策保障上，应当保障所有青年人在就业前都能接受九年义务教育，为进入劳动力市场奠定继续学习的基础。其次，高中阶段毕业生是参与在职学习培训的主体，既积极参与组织提供的培训，也主动选择企业外的学历提升，所以普及高中阶段教育是提高未来劳动力市场入门条件的关键。政府从宏观层面上应当考虑扩大高中阶段的教育，通过减免学费和为困难家庭子女提供助学金，尽可能在就业前完成高中阶段的学习，这样才能应对日趋复杂的劳动力市场竞争和职业变化的需要。第三，全面推进劳动准入制度和职业资格证书制度，把好进入劳动力市场的入门关，使进入劳动力市场的从业人员具备继续学习和培训的能力，落实“先培训、后上岗”和“先培训、后就业”，把培训与劳动力市场从政策和制度上联系起来，让制度引导个人积极主动地选择参与企业内外的学习培训。　　3.制定企业员工培训的有关法律法规，保障企业员工培训的合法权益。企业是人力资源能力建设的基础，是提升员工就业能力和改善其收入的主体。企业之间的竞争，不仅是技术、产品或服务的竞争，更是企业从业人员综合素质的竞争。从调查获得的情况看，多数企业培训经费没有达到国家规定的企业员工工资总额1.5％的要求，这说明目前企业培训基本处于粗放状态，企业不重视企业员工培训和职业发展，导致企业员工队伍不稳定，员工“跳槽”愿望很强，个别地区甚至出现了“劳工荒”的现象。因此，应当加快建设适应市场经济所要求的新型劳动关系，用法律法规的形式规范和调节雇主和雇员在培训方面的责任、权利与义务，保障企业员工在职学习培训的合法权益，使企业员工就业能力开发能够与企业同步发展。加快终身学习法的立法进程。　　4.改进企业员工培训质量和针对性，提高企业员工就业能力和企业竞争力。随着科学技术的高速发展和产业结构优化升级，我国企业员工工作环境和技术水平也迅速发生变化，对企业员工所需要掌握的知识和技能也提出了新的要求，不仅需要掌握“硬”的技能、技巧，也需要掌握一些“软”的能力。各个企业应当根据企业所在的行业类别、技术水平等情况，结合我国劳动者的基本能力和素质要求，建立适合本企业的企业员工就业能力基本框架，指导企业员工培训。企业开展的培训，要将培训了能力提升、职业晋升和收入联系起来，形成企业员工培训激励制度和职工培训保障制度。　　5.推动政府教育培训职能转变，营造企业员工继续培训的良好环境。企业员工培训是人力资源开发的重要内容，是通过人力资本投资不断更新企业员工知识、技能和态度，避免结构性失业的基本途径。在企业员工就业能力开发上，政府应当发挥重要的作用。一是提供公共的职业技能鉴定服务，建立企业员工培训、考核、使用等一体化服务体系;二是弥补市场机制在员工培训领域的不足，对于弱势群体，如下岗失业人员、农村劳动力转移等进行专门的投入，使这些群体能够通过技能培训等就业能力开发重新回到劳动力市场;三是积极推进从学校到岗位的就业能力转化工作，关注青年人就业，将青年人在学校所学尽快转化为工作岗位的就业能力，同时根据企业所需要的就业能力的变化，更新课程设置和人才培养模式，将学校教育和企业培训有机衔接起来，共同促进人力资本的持续投资。总之，从高中集中统一的计划经济体制到市场经济体制转变，政府管理职能需要从教育培训的供给者，向企业员工在职培训的设计者、促进者、规则制定者转变;政府制定企业员工在职学习培训的游戏规则，通过替代、调节、弥补和引导市场等作用，保障全民基本技能。政府作为公众利益的代表，通过提供的公共服务调节企业和个人之间的利益分配格局，维系社会的和谐。