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近年来,95后员工的离职率持续走高,然而少有学者针对95后员工的离职倾向进行研究,因此,非常有必要了解95后员工离职倾向的影响因素,理清95后员工离职倾向的触发机制,从而可以对95后员工的离职行为进行科学合理的预测。本文首先在理论分析和文献梳理的基础上,以国外比较成熟的Price-Mueller(2000)离职模型为理论研究模型,选取其工作和组织层面变量,并结合心理资本形成了论文的研究模型。研究模型揭示了与离职倾向有关的三类变量:个体层面变量(心理资本)、工作层面变量(工作自主性、工作单调性和工作压力)、组织层面变量(组织公平和内部社会支持);之后由变量对应的成熟量表组成调查问卷,并通过网络发放收集到400份有效问卷,借助SPSS20.0软件和fsQCA3.0软件分别进行了实证分析和模糊集定性比较分析,最终得出如下结论:(1)心理资本显著负向影响离职倾向,自我效能、希望、坚韧性、乐观均与离职倾向显著负相关;工作压力和工作单调性显著正向影响离职倾向,分配公平、程序公平、主管支持显著负向影响离职倾向,而工作自主性和同事支持仅与离职倾向显著负相关。(2)组织公平的缺失更易引发95后员工的高离职倾向,分配公平和主管支持对95后员工低离职倾向的产生具有重要影响。此外,高/低离职倾向的产生来自工作层面、组织公平和内部社会支持协同作用;95后员工产生低离职倾向时,工作单调性的缺失和程序公平存在替代效应。这些发现,不仅检验了95后员工离职倾向的影响因素,而且补充了对离职倾向多因素作用机制的研究,有利于企业采取有效措施降低95后员工的离职倾向,进而减少员工流失。