辱虐管理作为一种代表性的负向领导行为方式,一直到2000年才被学者们引起关注(Tepper,2000)。从那时起,学者们逐渐将辱虐管理纳入研究的范畴。在当今的企业或组织中,辱虐管理有着较高的发生频率,它不仅对员工的积极性产生影响,还导致企业或组织出现了不小的负面影响,继而影响员工的个人工作绩效。首先,本文探讨了辱虐管理对工作绩效的作用。其次,以公平理论和领导成员交换理论等,选取心理契约违背和薪酬满意度分别作为中介变量和调节变量,进一步探索了辱虐管理对工作绩效的作用机制。本研究通过对388份企业员工的问卷的调查,统计分析结果显示:1.对于四个研究变量,在人口学变量方面,不同性别、不同学历、不同职位员工不存在显著差异。不同工龄员工在工作绩效上存在着显著差异,不同月收入员工在薪酬满意度、工作绩效、辱虐管理上存在着显著差异,不同单位性质员工在心理契约违背、工作绩效、薪酬满意度上存在着显著差异。2.辱虐管理负向影响员工工作绩效;辱虐管理对心理契约违背有正向预测作用;心理契约违背负向影响员工工作绩效;心理契约违背在辱虐管理和工作绩效之间起到完全中介作用。3.薪酬满意度在心理契约违背和员工工作绩效之间的关系起到调节作用;薪酬满意度调节了辱虐管理通过心理契约违背影响工作绩效的间接作用。基于资源保护理论,从“前因—欺负—结果”这个框架来考虑问题,增加了辱虐管理对工作绩效影响的内部心理机制,引入了调节变量,构建了有调节的中介模型,扩大了辱虐管理—工作绩效的作用边界。并在此基础上根据研究结论,提出一些缓解或管控负性领导行为的管理对策和建议。