随着40多年的改革开放,民办高等教育不断的发展壮大,在国家批准一些民办院校具备招收硕士研究生教育资格后,民办高校占据了我国高等学校的重要地位。然而,管理理念陈旧、管理水平不足、管理效率低下以及师资队伍变动大等问题依然困扰绝大多数的民办高校,甚至在很长一段时间内都没有得到妥善解决。这种现象与当前我国民办高等教育发展的需求和群众对其的期待严重不符。近几年,我国高校在经济发展过程中所面临的新形势、新问题日益突出,对教师的绩效考核体系,尤其是针对民办高校的考核体系,已不能满足当前教育管理体制的要求,不仅没有带来积极向上的正面激励作用,甚至还严重制约了学校的师资队伍建设和发展管理。因此在新形势下,如何更好的应对日益变化的社会经济发展形势,增强民办高校的竞争力,使得高校教师绩效考核体系发挥应有的作用成为重中之重。本文通过对国内外学者在高校绩效考核研究上的先进经验,对亚当斯公平理论、波特·劳勒理论等绩效考核理论进行了简要的概括介绍,参考了一些高校教师绩效考核体系构建的成功案例,以T民办高校为例,对T民办高校现在的专任教师绩效考核指标体系进行深入分析,指出T高校在针对本校专任教师的绩效考核中存在缺乏对绩效考核的正确认识、绩效考核指标设计不够科学全面、考核过程中缺乏沟通反馈、绩效年度考核结果有失公允性等问题,在此基础上,结合T民办高校实际,通过合理应用关键绩效指标法、目标管理法、360°考核法等管理方法从多个维度的考核主体上来开展对T高校的专任教师绩效考核体系的优化设计工作,重新设计T民办高校的专任教师绩效考核体系的一级二级指标,提出了科学的考核方法,规划了考核过程,给出实施方法和考核结果的应用,让绩效考核不但对学校目标的达成和战略的发展有利,且能刺激教师的个人发展和综合素质能力提高,使绩效考核的作用最大化,建立多元化、多角度、复合型的绩效考核体系,也能提高整个绩效考核过程的公平、公正、科学、合理性,使得最终的绩效考核结果能够对学校的管理带来积极的作用,提高校教师为国家和社会培养德才兼备的高素质人才的使命感,促进学校与教师之间的双赢局面。