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目前我国经济正处于转型的关键时期,企业的创新能力是推动国家经济转型发展的重要源动力,而知识型员工又是创新的主体力量,那么企业如何有效地利用管理措施来提升知识型员工的工作绩效,就成为了当前企业人力资源管理的核心问题。美国华盛顿大学的Mitchell等(2001)首次使用工作嵌入理论来研究员工的行为,这一理论结合工作内因素和工作外因素对员工的行为进行了解释,为研究员工行为提供了一个更加全面的视角。虽然西方学者对工作嵌入的理论研究取得了一定成果,但由于文化差异,他们所提出的工作嵌入理论未必完全适用于中国员工。据此,本文基于中国文化环境,重新定义了工作嵌入的内涵及维度。工作嵌入是指个体由于依附于当前的组织、外界环境及社会关系而选择留在企业,包括影响员工留职的一系列社会、经济、心理及情感因素。此外,本文将工作嵌入划分为三个层面,分别是组织嵌入、地域嵌入和社会关系嵌入,并据此重新设计了适用于中国员工的工作嵌入量表。同时,结合文献分析法和问卷调查法,使用SPSS19.0统计工具对知识型员工工作嵌入与工作绩效之间的关系进行实证研究,得出如下主要结论。(1)通过差异性分析表明,在中国文化环境下,不同职位级别、年龄、职业的知识型员工在工作嵌入上存在显著差异,而不同性别、月收入、学历及企业性质的知识型员工在工作嵌入上不存在显著差异。(2)通过相关性分析表明,中国文化环境下工作嵌入与工作绩效之间显著正相关,组织嵌入、地域嵌入和社会关系嵌入分别与工作绩效显著正相关,且回归分析表明,工作嵌入可以显著预测工作绩效。(3)以工作投入为中介变量,验证了工作嵌入、工作投入与工作绩效之间存在两两相关关系。通过多层次回归分析表明,工作投入在工作嵌入与工作绩效之间具有部分中介作用。在研究结论的基础上,本文认为企业可以通过建立互信、紧密、和谐的关系平台来帮助员工融入工作生活环境,并同时为员工提供多元化、多层次化的在职待遇等措施来提高员工的工作嵌入水平。