现代企业制度下,企业所有权和经营权相互分离,由于经营者和所有者之间存在目标不一致、利益不兼容和信息不对称等问题,在所有者完全监督不可能做到的情况下,如何激励经营者就成为一个非常重要的问题。高管,即企业的高级管理人员,在企业中充当代理人的角色,他们的经营决策直接关系到企业的业绩和未来的成长。目前,企业高管的激励问题已成为当代经济学界非常流行的话题,上市公司的高管激励也成为关系上市公司经营效率的基本问题。民营上市公司,是指在沪深两市挂牌交易的第一大股东为民营股,控股股东为自然人或者由自然人控制的民营企业。相对于国有上市公司,民营上市公司有真正意义上的所有者,且具有比较清晰的产权制度,这决定了民营上市公司的股东有积极性去寻找适合的高级管理人员,并设计有效的激励机制,以促使高管团队积极性的最大发挥。薪酬激励,是现代企业激励高管最重要的方式之一,那么,什么样的薪酬激励方式更能够激励高管人员对企业尽心尽职?高管人员的年薪与公司的业绩到底存在什么样的关系?高管人员内部的薪酬差距对公司的业绩到底有什么样的影响?高管人员的持股情况和股权激励机制又是怎样影响公司的业绩?中国民营上市公司高管薪酬激励机制的现状如何?还存在什么样的问题?本文将以2007年底之前在沪深两市上市的中国民营上市公司为样本,对这一系列问题进行研究,并根据研究结论,对设计合理的民营上市公司高管薪酬激励机制给出一些建议。本论文以实证研究为主,对中国民营上市公司高管薪酬激励机制的研究主要按照两条主线展开,分别是高管的年薪激励机制和股权激励机制。在研究方法上,首先通过描述性统计分析,概括了中国民营上市公司高管年薪激励机制和股权激励机制的现状,得出了以下结论:1、中国民营上市公司高管的人均年薪总体水平不高,为17.19万元,远低于国际水平,而且行业和地区差异非常显著,最大值和最小值之间的差距悬殊。2、中国民营上市公司高管持股比例的均值为10.03%,已接近国际平均水平,但行业、地区以及上市日期和地点方面差异非常显著,而且最大值和最小值之间的差距悬殊。3、中国民营上市公司依然存在高管“零薪酬”、“零持股”现象。从描述性统计的结果看,存在高管未领取年薪现象的民营上市公司数为303家,占到总体样本的71.46%;有131家民营上市公司的高管未持有公司的股票,占到总体样本的30.9%;从持股比例上看,有三分之二的民营上市公司的高管持股比例在1%以下。其次,分析了高管薪酬激励机制的理论基础,其中包括企业契约理论、委托—代理理论、人力资本理论及薪酬激励理论等,并在理论分析的基础上建立了以下四个假设。假设1:中国民营上市公司的业绩与高管人均年薪存在正相关关系,公司高管年薪越高,公司的业绩也会越好;假设2:中国民营上市公司的业绩与高管内部薪酬差距存在正相关关系,CEO层级和非CEO层级高管之间的薪酬差距越大,公司的业绩就越好;假设3:中国民营上市公司的业绩与未领取年薪高管的比例存在负相关关系,未领取年薪高管的比例越大,公司的业绩就越差;假设4:中国民营上市公司的业绩与高管持股比例存在正相关关系,高管持有上市公司股权的比例越大,上市公司的业绩就越好。通过回归分析,假设1、2、4得到了检验,而假设3由于其回归模型在系数的显著性水平和方程拟合优度等方面均无法通过检验,所以方程不具有可信性,从而不能得到证明。原因主要有两点:第一、虽然存在高管未领取年薪现象的民营上市公司占到了总样本的71.46%,但是未领取年薪高管的数量占高管总数的比例却不是太大;第二,这些未领取年薪的高管虽然表面上没有在上市公司领取薪酬,但是有可能在上级的集团公司领取薪酬,或者以津贴的形式变相获得。本文的创新之处有以下几点:1、样本选择的创新。以往国内高管薪酬激励机制方面的实证研究基本上都是以全体上市公司或国有上市公司为样本,很少有人单独研究民营上市公司,但是民营经济在现代的国民经济中已占有非常重要的地位,解决民营上市公司的高管激励问题,做大做强民营经济已成为当务之急。2、变量选择的创新。在以往对高管薪酬与上市公司业绩的回归分析中,大多以CEO或者董事长的薪酬指标或高管薪酬前三名指标作为高管薪酬指标,但笔者认为高管应该是一个团队,他们共同努力所形成的合力对上市公司的业绩产生影响,所以采用高管人均年薪(AP)作为民营上市公司的年薪激励指标,具体计算方法是运用各上市公司2007年年报中公布的高管年薪总额除以高管总人数。3、研究结果有所创新。本文得出了一些与以往研究不同的结果,如民营上市公司高管持股比例比以往研究结果显示的要多很多,其与上市公司业绩相关性的分析结果也与以前研究存在一定差异,原因可能在于时代的进步和中国民营上市公司的特殊性质。