2008年,全球金融危机使企业高管薪酬成为舆论的焦点,国内外很多企业纷纷采取“裁员”、“减薪”的策略来应对企业业绩下滑和公司倒闭的风险。国资委还对金融业发布了“限薪令”,然而仍有一小部分企业的高管薪酬不仅没受金融危机的影响,反而有所上升。2010年3月的“两会”上,收入分配改革再次成为最大的焦点议题。可见,高管薪酬是一个很敏感的问题。建筑业作为国民经济的重要支柱产业之一,对推动我国经济发展和社会进步发挥着极其重要的作用。经理人作为建筑企业的轴心人物对企业发展、科学管理肩负着重要的使命,对其薪酬体系的研究具有十分重要的意义。论文以人力资源管理理论为指导,以建筑企业经理人薪酬体系为研究对象,通过梳理前人研究成果,总结出了较为系统的薪酬设计思想路线和理论依据。针对我国上市建筑企业经理人的薪酬体系存在的普遍问题,提出了影响我国上市建筑企业经理人报酬的七个假设因素:企业业绩、企业规模、企业所在地区、国有股比例、经理人年龄、学历、两职兼任,并对七个假设因素与经理人报酬的相关性进行了实证检验。综合考虑各类影响因素,根据薪酬设计的流程方法,以建筑企业经理人年薪制、普通薪资结构和基于EVA经理人薪酬体系三种薪酬模式为基础,形成较为完善的建筑企业经理人薪酬体系,最后提出我国建筑企业在对经理人实施薪酬激励的过程中需注意的问题及应采取的措施。本文的内容安排如下:第一章导论以金融危机和“两会”工资制度改革为研究背景,概括总结前人研究的薪酬管理理论,说明本文研究思路和方法及其创新点。第二章薪酬管理的理论基础界定了薪酬及其薪酬体系的概念,给出薪酬设计的一般流程和具体方法,引出建筑企业经理人取得薪酬的合理性标准。第三章我国建筑企业经理人薪酬体系现状及存在问题以我国上市建筑企业经理人为分析对象,阐述我国上市建筑企业经理人薪酬现状,指出建筑企业经理人薪酬体系存在的一系列问题。第四章我国建筑企业经理人薪酬影响因素分析以2003至2008年间沪深A股上市建筑公司为主要分析对象,提出影响我国上市建筑企业经理人报酬的七个假设因素,并对这七个因素进行回归分析。第五章我国建筑企业经理人薪酬体系设计以普通薪资模式、年薪制、基于EVA薪酬体系为基础,形成较为完善的建筑企业经理人薪酬体系。第六章建筑企业经理人薪酬体系实施建议提出了我国建筑企业经理人在实施薪酬激励时应采取的配套措施,如制定人才培训和引进机制,加强人力资本积累等。