公司的核心竞争力除了本身的产品以外,最重要的就是人才,哪个公司拥有离职率低的高端人才,哪个公司就能在激烈的市场竞争中领先一步。不同的行业,公司的经营模式、资产规模、行业地位和薪资结构完全不同,导致了即使同一行业的高管薪酬差距也会较大,而这些高管薪酬直接的差距会导致高管自己对薪酬公平性的感知,从而选择一个薪酬待遇更好的公司。高管的离职对公司的危害不仅仅来自于人力资本的流失,更深层次的,高管的离职会对公司造成更多的影响,比如高管在公司中有影响力,高管的离开会影响下面的员工;公司对高管的培训投入将无法挽回;高管离职后需要重新招聘或猎头招聘产生的费用;新高管的与团队的磨合成本等等,所以,较低的高管离职率有利于公司发展和稳定。另外,人才的流失会去向行业同行提高竞争对手的竞争力,降低本公司的竞争力。目前国内研究中,重点关注薪酬公平性和公司业绩表现关系,例如高管薪酬与公司业绩表现相关性的研究,朱红军（2002）提出,公司过往年份的经营业绩、高管的年龄以及大股东是否变更对高管的变更具有重要影响。陈健等（2017）利用TOBIT模型对实施股权激励的A股上市公司进行多元线性回归分析,研究认为股权激励能降低高管离职率,并且,限制性股票比股票期权的效果更加明显。而在国外研究中,也基本都是高管薪酬与公司业绩表现的相关的研究,另外国外研究有如下因素会影响高管离职率:公司业绩、高管年龄、公司规模、持股比例、薪酬等等。本文选取了2015年-2020年的A股金融上市公司（以A股2012年版本行业分类方法）为研究样本,探讨薪酬公平性与高管离职率的关系。其中高管指公司中包括董事长、董事和监事的高级管理人员;高管离职率根据国泰安数据上披露的数据,以A股2012版本行业分类中筛选出的A股金融上市公司人员变动情况,经过人工计数和统计得到,剔除了因公司内部晋升而更换在任职务的离职情况,高管离职率=高管离职总人数/[（上年末高管人数+本年末高管人数）/2],A股金融上市公司:特指以A股2012版本行业分类方法中筛选出的金融公司,共包含128个公司。利用EXCEL工具对数据进行处理,定义了被解释变量:高管离职率和解释变量:高管薪酬公平性,通过建立多元回归方程,增加了实证分析,使用SPSS分析工具对数据样本组进行描述性统计分析和相关性分析,以便了解变量特征,判断检验方案的可行性,又使用SPSS分析工具对数据样本组进行多元回归分析。研究发现,高管薪酬和其教育水平的比值与同行所有高管薪酬最大值和其教育水平的比值越小,高管越容易离职。据研究得到,高管薪酬的公平性的提高会使高管离职率下降。另外,在资产规模高于行业均值的公司中,薪酬公平性与高管离职率之间的关系更加明显。所以,行业头部公司为了公司长期稳定和谐发展,更需要关注薪酬公平性以期留住人才。