随着越来越多的跨国企业到中国开拓市场，寻找商机，我国民族企业的发展受到了巨大的挑战。跨国企业有着先进的管理系统及管理理念，而我国大中型企业在内部管理方面普遍存在着比较突出的问题。正确认识和有效解决企业内部存在的消极组织行为应成为企业管理层和管理学界关注的重要问题。　　本研究旨在探讨本土企业中存在的主要消极组织行为类型及其对员工工作态度的影响效果及作用机制。根据理论分析，本研究假设员工感知到的组织气氛是他们认知到的消极组织行为影响其工作态度（工作满意度和组织承诺）的中介变量。哪些消极组织行为能够显著地对组织气氛产生消极影响并进而降低员工的工作满意度和组织承诺？这是本研究关注的核心问题。找出这些消极组织行为可以服务于企业实践。企业要提高员工的工作满意度和组织承诺，可以从解决这些消极组织行为入手，让员工真切地感受到积极的组织气氛特征，这样可以提升员工的工作满意度和对企业的组织承诺。　　为此，本研究在个体水平上以我国企业员工为被试，采用实证分析的方法，探讨消极组织行为对员工工作满意度、组织承诺的影响效果和作用机制。本研究使用了消极组织行为量表、组织气氛量表、工作满意度量表和组织承诺量表，对我国企业273名被试进行了问卷调查。采用SPSS13.0进行统计分析。分析方法包括探索性因子分析、信度分析、相关分析、多元回归分析等。通过统计分析，得出如下结论:　　1、消极组织行为包括组织结构问题、人员管理问题和领导行为问题三种类型。　　2、人员管理问题和领导行为问题对内部工作满意度和组织承诺有负向影响，对外部工作满意度没有显著影响;组织结构问题对外部工作满意度有显著负向影响，对内部工作满意度和组织承诺没有显著影响。　　3、组织结构问题、人员管理问题和领导行为问题对关系气氛和激励气氛有显著负向影响。　　4、关系气氛和激励气氛对内部工作满意度、外部工作满意度和组织承诺有显著正向影响。　　5、在领导行为问题对内部工作满意度和组织承诺的影响路径中，关系气氛和激励气氛起到了完全中介作用;在人员管理问题对内部工作满意度的影响路径中，关系气氛和激励气氛起到了完全中介作用;在人员管理问题对组织承诺的影响路径中，关系气氛和激励气氛起到了部分中介作用;在组织结构问题对外部工作满意度的影响路径中，关系气氛和激励气氛起到了完全中介作用。　　本研究的创新点在于:　　(1)本研究结合中国企业管理现状，发展了消极组织行为量表，并根据收集到的数据对量表进行了信度和效度分析，得到消极组织行为的三个维度:组织结构问题，人员管理问题和领导行为问题。　　(2)本研究结合中国企业组织气氛现状，发展了组织气氛量表，并根据收集到的数据对量表进行了信度和效度分析，得到了组织气氛的两个维度:关系气氛和激励气氛。　　(3)首次建立和检验了消极组织行为与员工工作满意度和组织承诺关系的理论模型，通过实证分析证明组织结构问题与外部工作满意度具有显著的负向关系，人员管理问题和领导行为问题与内部工作满意度和组织承诺具有显著的负向关系。　　(4)本研究从组织气氛这一新的角度考察了消极组织行为与员工工作满意度和组织承诺之间的关系，并通过实证分析证明了组织气氛的两个维度（关系气氛和激励气氛）在消极组织行为的三个维度（组织结构问题，人员管理问题和领导行为问题）对员工工作态度的影响中起到了完全中介作用或部分中介作用。　　(5)以前的研究结果显示，组织承诺会对员工的离职意向产生直接影响，本研究表明人员管理问题和领导行为问题会通过关系气氛和激励气氛对组织承诺产生影响，因此为管理者降低员工离职率提供了新的视角。　　本研究对于改善消极组织行为提出了管理实践上的建议，认为企业为了提高员工工作满意度和组织承诺，改进管理水平，可以采取以下措施:着眼于增强关系气氛和激励气氛，优化组织结构，提高人员管理水平，改善领导行为。　　最后，论文在分析本研究不足的基础上提出了未来研究设想:(1)采集更加广泛的研究样本，进一步考察本研究结论的普适性;(2)随着中国经济的发展和企业管理水平的提高，企业消极组织行为的表现形式和特征都会发生变化，未来需要进一步探索企业消极组织行为构成;(3)本研究主要关注员工感知到的消极组织行为，在实际研究中将其作为个体水平的变量进行处理，但从本质上讲，企业客观存在着消极组织行为，它是组织层面的变量，组织气氛、工作满意度、组织承诺都可以视作个体层面的变量，因此今后的研究可以把组织层面和个体层面结合起来对消极组织行为与员工工作态度的关系进行跨层次的研究;(4)为了更好地考察变量间的因果关系，未来需要采用纵向研究模式。