当今激烈竞争的市场环境中,企业想要取得竞争优势的关键之一在于不断获取和保留人才。企业的人力资源管理部门也致力于如何用最少的成本为企业找到最好的员工,并且激励他们为企业创造最大的价值。随着1999年高校的扩招,企业将目光投向了大学应届毕业生身上,他们具备可塑造的潜质,是企业未来人力资源储备和构建的生力军。因此,每年的校园招聘就成为了企业人力资源部门招聘工作的重要组成部分。然而,企业在校园招聘中近几年也逐渐开始面临一些问题,其中几乎让所有人力资源部门员工烦恼的是,每年所签订好的应届毕业生到最后报到的时候都极有可能有一个或两个缺席,严重的甚至达到了招聘人数的一半,导致企业不得不重新招聘。这样就给企业带来巨大的人力成本的损失,并且延误企业在新的一年里的工作计划,带来间接的可能更大的损失。如何避免这种人员的流失成为了人力资源部门的一个棘手问题。首先,应届毕业生与社会招聘人员比起来,有其自身的特点,本文将这一类的人群称为“准员工”。他们往往是一群人一起竞争一份工作,并且都处在校园招聘时期,届时招聘的单位很多,这里就为他们提供了多个选择的机会。其次,这部分人群没有充足的社会经验,其中大部分人并不是很清楚自己到底想要什么样的工作,这就使得他们在面对多种工作选择时,往往显得摇摆不定。再有就是在就业形式上不同于社会招聘者,应届毕业生往往在招聘完毕后不能及时就业,因为离最后毕业还有一段时间,这段时间可能会发生很多事情,让他们对最后要不要去签订的企业报到,做出改变的决定。企业在面对这部分准员工时,应该根据其特点做出相应的回应,以避降低这种“违约率”。本文便是通过对准员工的价值取向进行相应地调查和简单研究,总结出不同人格特征准员工的价值取向的规律,以心理契约为载体,根据这些规律来制定相应地人力资源管理政策,以期可以适当地降低这种准员工的“违约率”。本文在研究方法上通过实证研究,获得了成都市各大高校应届毕业生关于入职期望的一手数据,并运用spss13.0和excel进行了调查问卷的数据处理、统计、分析和验证。主要分析方法有描述性统计、信效度分析、因素分析、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析以及回归分析等。并且辅以深度访谈取得的详细调查结果,作为整个实证研究的数据说明补充。为了达到以上研究范畴和研究目的,本文是从以下几个方面进行论证和分析的。第一章绪论。本文通过近几年各个人力资源管理部门在校园招聘中普遍遇到的问题作为切入,提出本文的研究研究目的和研究意义,指出在当今的劳动力市场下,校园招聘是企业招聘的重要部分,而其面临的主要问题就是准员工的“违约”,因此如何降低这样的“违约率”就成为了人力资源管理部门的重要工作。在对准员工进行了详细的描述和界定之后,本文开始以心理契约作为媒介和载体,以此提高准员工的忠诚度。通过问卷调查和深度访谈等数据收集,并以此为基础进行数理分析,再根据分析结果探讨如何在这些结果维度上建立准员工与企业的心理契约。第二章理论研究和文献综述。首先对本文所采用的心理契约理论的概念进行了界定,本文采用的是Rousseau的心理契约理论。其次就心理契约理论的起源和发展进行了阐述,指出心理契约理论研究主体由最初的企业和个人双方转变为仅限于劳动者个体。接下来对心理契约产生过程的影响因素和心理契约的几个维度进行了阐述。最后引入了相关的组织理论,其中包括“社会人”组织理论和知觉理论,并对相关的组织理论和心理契约理论的研究现状进行总结和分析,为本文的研究提供了相关的参考依据和理论基础。第三章影响准员工入职前心理变化因素的实证研究。首先提出了研究的思路,本文的实证研究通过量性的问卷调查,明确了不同性格特征的准员工在各种入职期望维度下表现出来的不同程度的对心理契约的影响和关系。为了使结果更加准确,还辅以质性的深度访谈,访问了十名各具特点的准员工,更加深入和详细地从个体角度来观察和了解不同的入职期望会对准员工的心理产生什么样的影响。并且对两种实证研究的研究目的,研究对象取样,研究工具和研究假设等做了简单的介绍。最后根据实证研究的分析结果,构建起入职期望与心理契约的关系模型。第四章量性的问卷调查实证研究结果。这一章首先对量表进行了因素分析和效度分析,验证了本篇论文所采用的问卷中提到的入职期望因素在实证研究中是具有一定的信度和效度的。接下来对各个入职期望因素进行了描述性的统计,包括了薪酬、制度与结构、外部激励、招聘过程、管理模式、工作条件、他人期望、自身压力、内部激励、公平与激励和在校经历11个因素。从调查结果中大致可以看出管理模式和内部激励总体来说对于准员工的影响还是相对较大的。然后又根据准员工的描述统计进行但因素方差分析,其中包括对准员工的性别、生源地、所学专业、所签单位性质和所签单位所处行业等各个统计特征进行了相关的入职期望影响因素分析。在这阶段的分析中发现,性别对于准员工在薪酬方面的受影响程度差异交大,而农村生源的准员工更多的会受到个人因素的影响,所学专业不同导致准员工在管理制度上所受影响程度也不一样等等。第五章综合讨论。本章首先对不同入职期望因素对当代准员工做出改签决定影响的总体特征进行了讨论。接下来根据不同统计描述的准员工进行了个别的探讨,分别从性别、生源地、所学专业、所签单位性质和所签单位所处行业这五个方面来阐释了不同的入职期望对其做出改签决定的影响,并且对为什么会存在这样的特征差异进行了简单的分析。接下来阐述了入职期望因素在构建心理契约中的作用,指出在Rousseau的心理契约理论中,在心理契约形成过程中所受的因素影响分为内部和外部影响,这正好与本文问卷所采用的入职期望的11个因素内容相融合。因此可以从这11个因素的分析结果基础上,来考虑构建心理契约的方法。第六章结论与建议。首先,对量性的研究结果进行了总结,提出了本文的研究结论。指出了入职期望的11个因子中管理模式和内部激烈对准员工心理产生的影响最大。接下来对之前的量性研究结果辅以深度访谈形式的质性研究作为补充。并且对深度访谈的十名被试进行了简单的背景介绍,根据各个访谈资料的整理,从准员工对工作中心理契约的感知,与企业心理契约的具体表现,导致心理契约违背的原因,建立起良好的心理契约策略以及心理契约违背对准员工的影响这五个方面进行了总结和分析。然后进行了个案的访谈资料的整理与分析,将具体的访谈过程进行了详细的描述。最后根据质性研究的结果对之前量性研究的结果进行一定的支持和补充并且提出对策和建议。之后,对本文的研究不足进行了阐释。由于时间和条件限制,本文所选取的被试可能只在某些区域具备一定代表性,本文的问卷也是未经过大范围的试调查,因此最后的分析结果可能应用不广泛和欠缺全面的考虑。本文在总结多个学者的研究基础上,做了以下两点创新性研究。第一,本文通过对准员工“违约率”的关注以及对心理契约的理论综述研究,将二者联系在一起,并且以心理契约为载体,考虑用建立心理契约的形式来降低准员工的“违约率”。为以后企业人力资源管理部门在招聘时面临这个问题的时候,可以提供一定的参考价值。第二,本文通过制定有关入职期望的问卷量表来获取准员工的入职期望相应价值排序,可以为企业提供一套有用的新员工入职期望调查量表,以此帮助企业了解新员工的入职期望,并且根据员工的特殊需求,制定相应的薪酬,绩效和职业生涯规划的计划。降低准员工“违约率”是一个具有现实意义的重要课题。本文的写作初衷虽然立足于调查数据,解释现实现象并进行分析论证,得出结论。但鉴于本文还存在着很多不足之处,没有也不可能对所有问题面面俱到、尽善尽美的研究,而欠缺本身恰恰为后续研究开拓了空间。因此作为后续研究者,可以借鉴本文的研究不足之处,在这个基础上进行更具体、深入、开拓性的研究。