随着我国民办高等教育的发展,民办学院青年教师队伍日趋庞大,师资队伍建设成为民办学院发展的重要因素。而青年教师绩效考核对青年教师的聘用、培养、晋升等环节起着重要作用,直接影响到青年教师的工作热情和投入,以及职业生涯规划和学院的战略发展。民办学院需要结合自身发展情况和办学特色,建立科学、合理的青年教师绩效考核制度和方法,调动青年教师的工作积极性和主动性,提升教学、科研质量,从而进一步学院的可持续发展。本文以K民办学院为研究对象,以马斯洛需求层次理论、弗鲁姆的期望理论等为指导,在对国内外高校绩效考核体系理论成果梳理的基础上,对民办学院青年教师绩效考核展开研究。首先对K民办学院现行青年教师绩效考核制度与办法进行分析,并通过问卷调查进一步对青年教师绩效考核存在的问题进行全面、深入的研究,找出现行青年教师绩效考核存在的问题主要集中在绩效考核的制度和过程、教学绩效考核、科研绩效考核、综合绩效考核等方面。再针对存在的问题,研究问题的成因,主要由四个方面导致,考核指标设计不全面,没有体现绩效考核的完整性;绩效管理过程中缺少“双向沟通”;考评者主观性评测,考核结果缺乏公平、公正;缺乏考核结果反馈机制,奖惩机制、工资制度不完善。在此基础上,对K民办学院青年教师绩效考核的方案进行优化。根据该学院的实际情况,在原有的青年教师绩效考核中,对于一些要求过高的绩效考核指标进行删除,增加了思想品德方面的考核力度,同时对思想品德、教学工作、科研工作三个方面的指标和权重进行完善,并应用AHP层次分析法,制定青年教师综合绩效评分考核,取代了原来的业绩分考核,使K学院青年教师绩效考核更加具有可操作性,更加科学、合理。此外,为了保障青年教师绩效考核方案的顺利运行,制定了相应的组织实施保障措施,包括组织实施、考核应用、有效宣传和培训、优化青年教师成长发展机制和完善绩效沟通和反馈的方式方法等。本文通过对K民办学院青年教师绩效考核优化研究,使绩效考核更加符合国家的相关政策,更加符合K学院的发展趋势,可以进一步促进各学部的学科建设和青年教师自我价值的实现,进而最终实现K学院的总体目标。