时下的中国正处在从“中国制造”到“中国创造”转变的伟大变革时代,商业秘密作用日渐重要,但是人才流动,造成商业秘密频繁地泄露已经是不争的事实,严重扰乱市场竞争秩序,为了平衡劳动者、用人单位和社会的公共利益,一种新的制度的诞生——离职竞业禁止制度。在我国,离职竞业禁止制度相对其他国家起步较晚,有关立法主要存在于一些部门规章和地方立法上,效力比较低,而且具体内容上差异很大,审判结果各式各样。我国《劳动合同法》对离职竞业禁止制度在适用的义务主体、竞业禁止地域、时间等方面作了规定,但是太原则化,缺乏实践操作性。本文结合典型案例,以有争议的问题为核心进行深入分析。按照这条思路,本文分为六章展开论述。第一部分列举我国近年来出现的典型案件,通过案例分析引出目前该制度存在的主要问题。第二部分对离职竞业禁止及相关制度的理论基础进行系统梳理,提出离职竞业禁止协议应具有合理性,然后探析离职竞业禁止制度涉及的法益冲突及平衡原则,有合理限制竞争理论、诚信原则等,为解决实际问题提供原则性的指引。接下来的几个部分是本文的重点,在分析典型案例的基础上,分析各种问题产生的原因,理论背景以及各国的做法,然后提出一些完善建议,主要包括：第一,未约定经济补偿金不影响离职竞业禁止协议的效力。第二,补偿金数额的确定标准上,提出我国应确定“双重标准”的意见,协议应该明确规定补偿金赔偿标准,而且不应损害劳动者生活水平。第三,离职竞业禁止协议限定的地域范围,提出我国应该采纳“经营范围说”的意见,不能扩大到未来可能经营的范围。第四,离职竞业禁止中劳动者的违约责任,赞成竞业禁止协议里的违约金是赔偿性的,不具有惩罚性,所以违约金数额不应太高,然后探讨违约金数额的确定标准。最后劳动者承担违约责任后,一般不履行竞业禁止义务,但是如果涉及到重大商业秘密,不履行会严重损害用人单位的财产权益的,要继续履行义务。第五,离职竞业禁止期限不应以2年为最高期限,要根据不同行业的性质来确定。