银行业是我国经济社会发展的重要行业，其正在向市场化、网络化和国际化的方向发展，这要求银行从业人员，尤其是柜员要具有与时俱进的知识技术，为客户提供更加专业的金融服务。由此，员工绩效管理成为银行评价和管理员工的重要手段，其效果的提升不仅能够带来企业利润的增加，还对提高银行的竞争力与适应力起着至关重要的作用。加强银行业员工绩效管理具有重要的现实意义。在银行经理的验证下，管理教练行为已被确认为激励和发展下属的重要行径。因此，本文将重点讨论管理教练行为是如何影响员工的工作绩效，以期为银行业员工管理教练的实施提供具体指导意见和建议。　　本研究在社会交换理论的基础上构建了理论研究模型，并通过实证研究分析管理教练行为与员工工作绩效之间的关系及影响机理。首先，本文通过文献梳理将管理教练行为划分为四个维度:心理支持、职业发展、角色规范、自我意识启发;将员工工作绩效划分为任务绩效和周边绩效两个维度;并以信任度作为管理教练行为与员工工作绩效两者间的中介变量。然后，以银行业为例，通过问卷调查和访谈的方式收集并整理相关数据，采用主成分分析、相关性分析、回归分析等方法进行实证分析，检验了管理教练行为对员工工作绩效的影响以及信任度在两者关系中的中介作用。通过检验得出，除自我意识启发外，心理支持、职业发展、角色规范三个管理教练行为的测量维度对员工任务绩效的影响较为显著;而管理教练行为维度均对员工周边绩效产生正向显著影响;信任度在管理教练行为与员工任务绩效中具备部分中介效应，在管理教练行为与员工周边绩效的关系中具备完全中介效应。具体的结果分析如下:第一:管理教练行为与员工任务绩效呈正相关关系。回归分析结果表明，在银行业，心理支持、职业发展、角色规范三个管理教练行为测量维度与员工任务绩效呈正相关关系，且影响较为显著。管理教练行为中自我意识启发维度对员工任务绩效的存在正向的影响，但是，并没有通过显著性检验，即管理教练不能通过自我意识的启发来对员工任务绩效直接产生影响。第二:管理教练行为与员工周边绩效呈正相关关系。管理教练行为与员工周边绩效的回归分析结果表明，在银行业，心理支持、职业发展、角色规范、自我意识启发四个管理教练行为维度与员工周边绩效是呈正相关关系，并且通过了显著性检验，即员工的心理支持、职业发展支持、角色规范塑造等方面的管理教练行为对员工周边绩效具备显著的正向影响。第三:信任度在管理教练行为与员工工作绩效关系中具备一定的中介效应。模型分析结果显示，在银行业，信任度在管理教练行为与员工任务绩效中具备部分中介效应，即信任度在管理教练行为对员工任务绩效的影响上是起到加强作用的，当员工对管理教练的能力给予了充分的信任，管理教练行为能够对员工产生显著的影响，进而提高员工工作效率、提升员工的专业素养，最终提升员工任务绩效;而自我意识启发维度与员工任务绩效之间不存在显著影响，不具备进行中介效应分析的条件，因此在中介效应检验过程没有对中介效应进行检验;信任度在管理教练行为与员工周边绩效的关系中具备完全中介效应。　　基于以上研究结论，本文针对员工工作绩效管理提出了一些建议。提出的建议包括:管理教练应当注重提高员工业务水平和工作效率，并关注员工心理、性格等方面的塑造和培养;加强管理教练制度的建设;加强员工对管理教练行为的信任度。