我国在过去的历史情况下，长期提倡组织成员应当无条件服从组织的需要和安排，这样既无法发挥个人的特长和才华，同时组织也难以作整体协调。现代企业已经开始重视雇员个体的职业生涯的开发与管理，因为它是现代人力资源管理的一个重要组成部分。 现代企业对雇员职业生涯规划的管理是一种主动策划行为，其目的在于提高雇员的能力与绩效。组织必须塑造相互尊重的文化、适时进行职业指导、帮助指定个人职业生涯发展方案，帮助提供具体发展措施与路径，根据雇员特点，寻找最佳契合点。这样，把雇员的个人需要与企业需要统一到一起，作到人尽其才，并最大限度地调动雇员的积极性，使他们觉得在企业中大有可为，前程似锦。从而极大地提高其组织归属感。 本文运用人力资源管理中的职业生涯规划理论，系统描述、分析企业职业生涯管理的方法和所需达到的目标。正文部分叙述了我参与中国远大集团雇员职业生涯规划管理项目中的思路和具体做法。重点描述如何通过建立和使用雇员能力模型，有针对性地向雇员提供培养、锻炼机会，并借助人力资源管理、制度建设，以及其他管理学的相关理论，说明企业如何通过系统性能力测评、全面的培养发展、规范的人力资源盘点来提高雇员能力、推动雇员迅速成长起来，希望这能对其他即将进行雇员职业生涯管理的企业提供有借鉴性的思路。 具体来说，本文主要由以下几个部分构成：第一章，从探讨对雇员职业生涯规划的管理对集团的影响入手，描述职业生涯规划的特点和作用，分析在现实世界中影响职业生涯的各项因素，深入揭示职业生涯管理对企业的重要意义，为整篇文章提供理论基础；第二章，详细地分析本集团情况和人力资源现状，研究集团开展职业生涯管理的需求，提出进行这项工作总体思路；第三章，研究集团建立能力模型的意义和步骤，明确描述企业如何建立各岗位能力模型，并与雇员现有能力模型的测评结果作对比，最后以定期的人力资源盘点制度向雇员提出下一步职业生涯发展的建议，决定雇员未来发展方向；第四章，研究在雇员能力情况、工作表现的不同情况下，企业提供系统化的培训、开展岗位轮换、进行项目管理、采用代职与挂职锻炼等方法培养雇员，提高其个人工作能力；第五章，通过对集团雇员职业生涯路径设计的原则的描述，明确集团对雇员职业生涯管理的战略选择；第六章，通过对集团职业生涯规划管理的成功之处和欠缺之处的分析，评估集团这几年开展职业生涯规划的效果。