我在H公司工作了十年,期间,看到了许许多多的优秀同事离开了我公司,有许多应届毕业生工作了两三年,刚刚积累了一些经验,正是公司需要大用时就离开了。为什么会这样呢?难道仅仅是薪酬的原因?带着这个困惑,我开始了我的MBA生活,也因为这个困惑,我选择了《影响企业人才流失的因素分析及管理对策--以H公司为例》作为我毕业论文题目。H公司作为具有十多年合资经验的合资企业,位于西部大开发的前沿,近几年雇员流失频繁,员工流失对其生产经营产生极大的影响。其次,笔者曾在该公司工作十年,对该公司员工构成、薪酬体系、用人策略比较熟悉,希望通过本篇论文的研究,能找到解决该企业多年未能很好解决的流失问题的有效方法。本篇论文的结构是这样安排的:第1章为绪论,阐述研究的背景和动机,以及数据的收集和来源、分析方法。本篇论文的研究是以H公司的职员为研究对象(包括近5年内流失的员工),以现有在职员工的调查数据为基础数据进行统计分析,主要研究以下几个方面的问题:(1)公司主动离职雇员的基本情况、离职意向、离职经历;(2)研究一些人口统计学变量:如年龄、性别、婚姻状况、教育程度等与离职意向的关系;(3)研究员工薪酬满意度、人际关系、个人自我发展要求、工作环境等对员工主动离职的重要影响程度。本篇论文的研究数据来源由两部分组成,分别为:(1)通过问卷调查方式收集的数据,调查对象为H公司在职人员,内容包括员工基本情况、离职经历、薪酬满意度、个人发展前景、上司的重视程度等;(2)通过查阅H公司人力资源部历史数据,如:已离职人员的数据、离职面谈情况等信息。对于第一个渠道来源的数据作为本篇论文的基础,对于第二个渠道来源的数据只是作为参照和补充。数据分析主要包括三部分:(1)对问卷调查收集的信息全部指标进行描述性统计分析;(2)对查阅的H公司离职人员离职信息进行离职原因分析;(3)以问卷调查内容为主,以查阅信息为参考,对引起主动离职的有关因素的重要性进行因子分析。第2章为文献综述,介绍几个外关于员工主动离职的经典理论,国内内员工主动离职的研究状况,以及员工主动离职对社会、组织、个人的影响。本论文中主要使用的理论模型为:March和Simon模型:员工首先会对当前在本企业的状况有一个认知,认知主要由四个方面因素决定,对工作的满意程度、对生涯发展的满意程度、个人对企业文化的认同、个人生活和工作的平衡。这四个方面的状况决定了员工对目前状况的整体满意度,并由此决定了是否产生流出的需求,流动的现实可能性取决于个人的个性特征以及外界可供选择的企业的状况。PricePrice模型:决定雇员流出的主要因素为:工资水平、融合性、基础交流、正规交流、企业的集权化。Mobley模型。该模型认为员工打算辞职的意向这一变量才是会立刻导致员工流出的因素,而不仅仅对工作的不满意。该模型的最大价值是关于工作不满意与尝试离职和工作满意与选择细节的丰富心理过程。扩展的莫布雷模型指出雇员打算辞职继而从企业真正流出,主要由四个基本因素决定的:工作满足与否;对在企业内改变工作角色收益的预期;对在企业外部改变工作角色收益的预期:非工作价值观及偶然因素。国内研究者认为影响流动的原因主要由以下几个因素构成:公司方面:企业是否有良好的发展前景、企业的行业类型、企业的规模、企业的管理水平、企业的工作环境、企业的薪资水平、个人在企业的发展机会、企业文化和企业是否有凝聚力等。个人方面:工作环境的不和谐;员工认为在企业不能实现其个人价值而提出离职;员工认为自己的工作内容枯燥无味、没有挑战性时,也会产生流动意向;其它原因也可能导致员工产生流动倾向。如夫妻两地分居,个人家庭变故等。社会方面:人才的供需不平均,经济发展水平和经济流动状况,社会保障制度等,国家规范、调节劳动力市场的政策法规。员工主动离职的影响:社会方面:员工主动离职不仅可以实现劳动力的优化配置,也促进了产业结构和经济的发展;员工主动离职促进了产业或部门间的促进生产,容易在全社会形成良好的重视人才的风气,改善用人环境;人才流动,促进了思想文化、科学技术交流。但是员工主动离职可能会加剧产业/地区经济发展不平衡;也可能使一些不能用经济利益衡量的部门,如公益部门、科研单位便会因员工流出而影响其正常运转;员工流失导致社会增加巨大的教育成本、社会管理成本、诉讼成本。组织方面:“鲶鱼效应”、“引进一匹狼,带出一群羊”,必将会增进雇员之间的竞争意识、自我学习意识,从而增强企业的竞争实力;流入人员可能会给公司带来新的技术、思想或者客户源,这可能是用人单位梦寐以求的东西。员工流失对企业的积极影响也还是有的,一些员工流失是由于在原企业中有许多不可调和的矛盾冲突,矛盾一方的离开不失为一个好解决办法。但是,从离职成本分析可以看出,企业员工流失对流出单位的损失是巨大的;其次是对士气的打击,企业人才流出,在留下的员工中必引起强烈的心理冲击,从而影响和削弱企业的凝集力;再其次是无形资产的严重流失。个人方面:员工通过主动离职可能获得更好的个人发展机会、更高的薪酬和福利、良好的人际关系、轻松的工作氛围等。这种流失无疑会增强员工个人的自信心,在新的工作环境中效率更高绩效更好,并能获得更高的满意度。同时,员工的流出可能解决配偶的两地分居,解决子女的教育环境有帮助。但是员工流出也会损失在原单位的感情与资本的投入,人际关系等。如果流动太频繁,对职业生涯发展也可能不利。第3章为本文研究对象--H公司员工人才流失的案例分析,是本论文的研究重点。内容包括H公司有关情况、收集的数据统计情况,关于样本数据离职意愿的描述性分析,以及在此基础上进行主因子分析、综合分析。本篇论文的调查问卷全部由47个单项选择题和1个填空题组成,问卷内容主要包括离职意愿的调查和影响离职的因素的调查。对于问卷前40道(第29题除外),是以5个反应类别的Likert量表(Likert scale)形式出现,①表示非常不重要,⑤表示非常重要,第29题要求答卷人填写曾经跳槽次数,后8个是针对个人基本情况设计的,根据调查的项目不同,设计不等的供选择项。调查问卷中内容共分十个小类:薪酬收入对离职的影响;个人发展要求对离职的影响;个人原因对离职意向的影响;价值观和对工作的态度对离职意向的影响;与领导和同事的关系对离职的影响;公司前景、领导的和谐对离职的影响;其它离职方面的动机;有跳槽经历的人以前跳槽动机和曾离职次数;目标调查者的离职意向;以及目标调查者的个人情况。本次调查共发放135份,实际回收101份,回收率为74.8%。对于这101份问卷,有效问卷为100份,占回收问卷的99%,由于其中1份只填了一半问题的那份问卷,被调查者没有回答其离职离职意向、离职次数、个人状况等,被视为无效问卷。对样本数据进行两次主成分分析,对28个离职原因进行降维,得到五个因子,分别为薪酬期望、员工的市场竞争力、工作环境、工作-家庭平衡、工作上的自主权。在上述五个因子中各取一变量代表该类,进行相关分析和因子分析。得出以下结果:对于影响员工离职意愿的五个因子中,以员工的市场竞争能力因子影响最大,其次是薪酬因子影响,再其次是工作上的自主权因子,工作-家庭平衡因子和工作环境因子影响最小。第4章为本文的结论部分,在第3章分析的基础上对本篇论文的研究结果进行归纳、总结,以及阐明本篇文章的局限性和有关建议。本研究的主要结论:(1)构成离职的原因很多,大致可以归结为薪酬期望、员工的市场竞争力、工作环境、工作-家庭平衡、工作上的自主权五类因素,离职是上述五类要素共同作用的结果;(2)员工对自身实力的评估是影响员工离职意愿的另一决定性因素,对个人能力评价高、认为自己的能力在人才市场上能轻松找到工作的员工,离职的可能性相对大一些;(3)对于一个员工来说,增加薪酬、提高福利与能得到上司的关怀和认可对打动一个员工的作用是一致的。要留住一个员工,加薪不是唯一的可选方案,领导的关心、领导的认可、领导与员工的思想交流在某种意义上更使员工安心稳定工作;(4)当员工个人奋斗目标和企业的目标一致时,员工会倾向于不愿离职;(5)工作上自主权多的人继续留下来决心相对于没有自主决策权的人大一些,企业的适当授权可以挽留一部分员工的心;(6)对高收入的追求与个人价值的实现、个人的发展等因素在影响员工主动离职方面,作用基本相同。员工离职的管理对略:(1)减少员工主动离职的预防管理策略。虽然离职的矛盾一般要到员工离职时才反映出来,但如果我们在平时多采取一些预防管理措施,也许可以把员工的离职意向消灭在萌芽中,在控制员工主动离职方面得到一些意想不到的效果。如:在招聘中实施现实工作展望技术;重视员工的职业生涯发展;通过非正式培训,建立企业与员工的“精神契约”;建立公正公平的奖惩制度;建立畅通的员工沟通系统等;(2)加强员工的离职管理工作。要注重离职流程管理,通过规范操作,备用金、重要办公用品、公司重要资产、重要的商业客户资料、技术资料等重要资料就可以有效的避免流失;加强员工离职的商业秘密管理;要人性化的处理员工离职,在办理离职时,应及时结算工资,办理相关手续,并且及时给付相应补偿。不要与员工太过于计较,还是中国的一句老话:好合好散。