人们在日常生活中通过印象管理来整饰自己的形象，在应聘过程中应聘者的印象管理行为更加突出。本研究在国内首次使用话语分析的方法来对应聘者印象管理进行相关研究，话语分析能够更好的保留研究过程中的重要信息，通过话语分析的方法来研究印象管理，分析应聘者在求职过程中的所展现的印象管理策略以及使用策略所带来的效果，构建了应聘者印象管理策略模型，为应聘者在应聘过程中如何使用印象管理行为提供了指导。　　本研究选取中国中央电视台经济频道《绝对挑战》栏目10期节目为研究对象，以印象管理策略和最终印象为研究内容，使用话语分析的研究方法，对10期节目进行了转录，将文本按照印象管理策略、最终印象及问题回应方式进行了三次编码，并分别进行了分析。　　结论如下:　　一、男性和女性在印象管理策略使用方面无显著差异。应聘成功者与应聘未成功者在印象管理策略使用方面无显著差异。应聘者肯定性印象管理策略使用次数明显多于保护性印象管理策略。其中，使用最多的策略是自我宣传。　　二、招聘者的问题回应方式对应聘者印象形成的影响:深度加工的回应往往会对招聘者留下良好的印象，而加工较少的回答容易对招聘者留下不好的印象。以事实为依据的回答往往能获得良好的印象，以主观经验的回答往往会获得不好的印象。并非所有的事实回应和深加工回应都能得到好的回答。应聘者在回答问题之前，想清楚招聘方发问的意图，并有针对性的做出回答，有助于获得好评。时间较为紧张、不能做深入加工的时候，应根据经验，尽量使回答贴近企业的核心价值观。　　三、最终结果主要取决于应聘者行为要素及人格特质与招聘职位所需的行为要素及人格特质的匹配程度。决定是否聘用的首要因素是匹配程度而不是应聘者优秀程度，其中核心价值观是否匹配起重要作用;当匹配程度都较低时，招聘方会综合考虑其他因素做出选择，专业知识的多少、对成功的渴望、对企业的执着程度等外在因素会影响招聘方的判断。