创新是组织生存、发展、竞争的重要手段,作为组织活动主体的员工,其创新行为是组织创新及组织获得竞争优势的重要源泉,而知识经济时代的来临更凸显员工创新对组织生存和发展的重要作用。随着市场竞争越来越激烈,组织也更加重视员工创新意识的培养和创新行为的实施,对于如何激励员工创新行为是学术界和企业界一致关注的重要课题。本研究通过回顾有关创新文献发现:第一,创新行为的前因变量主要表现为个体因素和情境因素。其中个体因素包含了人格特征、目标导向、价值观、思维方式与认知风格、自我认知和身份认同、知识和能力、心理状态和动机等;情境因素主要包含了任务、团队、组织及社会等因素;第二,在有关创新行为中介变量的研究中,大部分学者都是以个体因素作为中介变量来讨论创新行为形成过程中的影响机制,即情境因素如何通过影响员工个体的态度或心理状态,继而影响员工在组织中的创新行为。第三,在有关创新行为调节效应的研究中,研究趋势主要是研究个体因素与情境因素的交互对创新行为的影响。第四,学者们关于员工创新行为的研究,大都是以企业正常经营情境为背景,这种环境是组织内员工比较熟悉的、已经适应并形成惯例的工作环境。而对于特殊情境下(如组织变革),关于员工创新行为形成机制的研究则比较少。第五,在创新行为的影响因素中,领导行为因素还有待补充。针对员工创新行为现有研究现状及不足,本文基于计划行为理论、威胁刚性理论和社会交换理论,结合管理实践的逻辑推理提出了研究理论模型:即在组织变革过程中,工作不安全感会影响员工的变革情感承诺,继而影响员工的创新行为。情境因素和支持性环境对于理解行为意图影响行为的过程有着重要作用,因此,本文又引入了领导变革管理行为作为另一前因变量,探讨领导变革管理行为对变革情感承诺和创新行为的积极影响作用,并进一步研究了变革管理行为在工作不安全感和变革情感承诺之间的调节作用。同时本文对相关变量进行界定,并提出了相应的假设。本文主要采用问卷调查法收集数据,应用统计分析法对数据进行了假设检验,获得了一些重要的研究结论:第一,主效应检验,即检验工作不安全感和领导变革管理行为对员工创新行为的影响作用。检验的结果发现,工作不安全感对员工创新行为具有显著的消极作用,变革管理行为对员工创新行为有显著的积极作用。第二,中介效应检验。即检验员工的变革情感承诺对主效应的中介作用。检验的结果发现,变革情感承诺在工作不安全感、变革管理行为与员工创新行为之间起到了中介作用。工作不安全感、变革管理行为,会通过影响变革情感承诺继而影响到员工的创新行为。第三,调节效应检验,即检验领导者的变革管理行为对工作不安全感与员工变革情感承诺的调节作用。检验的结果发现,变革管理行为在工作不安全感与变革情感承诺间起调节作用,变革管理行为会减弱工作不安全感对变革情感承诺的负向影响作用。本文研究了在特定情境(组织变革)下,员工的工作不安全感对员工创新行为的影响,并验证了变革情感承诺和领导变革管理行为在员工创新行为形成机制中的作用。本文在理论方面拓展了有关创新行为的研究,并从实证上检验西方变革管理理论在中国情境下的应用性。在实践上,为管理者在组织变革期间如何更好地促进员工创新行为提供了理论依据和管理启示。最后,本研究指出了研究局限性和未来研究方向。