组织成员构成多样性已经成为组织管理实践的一大挑战。如何有效地管理多样性的员工特别是多样性的团队成为组织研究学者和实践者面临的重要课题。多样性传统研究基于社会分类理论/相似性-吸引理论(关注社会类别变量，预测多样性的消极作用)和信息决策理论(关注与任务相关变量，预测多样性的积极作用)认为两类过程是一对相互对立的过程，然而实证研究并没有得出一致性的支持证据。　　 本研究以社会网络为分析框架，致力于整合多样性研究的两类传统观点，考察社会网络密度对团队多样性与团队绩效和创造力之间关系的调节作用。　　 本研究实证调查了9家中国企业，得到124个有效团队样本，通过调节的回归分析发现：1)咨询网络密度和社会支持网络密度对团队多样性与团队绩效、团队创造力之间的关系有调节作用，即在网络密度高的情况下，团队年龄多样性、教育水平多样性与团队绩效和创造力之间的积极关系强于网络密度低时两者的关系。2)友谊网络密度只对团队多样性与团队创造力之间的关系产生影响，即在友谊网络密度较高时团队教育水平多样性对团队创造力的积极作用强于友谊网络密度较低时的作用。3)社会网络密度对团队性别多样性和团队绩效、团队创造力之间关系的调节作用与假设相反，即在咨询和友谊网络密度较低时，团队性别多样性与团队创造力之间的关系强于咨询和友谊网络密度较高时两者的关系；在社会支持网络密度较低时，团队性别多样性与团队绩效之间的关系强于社会支持网络密度较高时两者的关系。　　 本研究采用实证数据从社会网络角度考察了团队多样性的作用，在一定程度上整合了传统多样性研究的两类观点，并且充实了团队社会网络的研究，对企业组织的管理实践也有一定的启示。