【摘 要】
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薪酬是企业针对员工所做出的价值贡献的一种经济性回报。对企业来说,构建科学的薪酬体系,既能防止企业核心人才流失,又能吸引优秀人才加入,使企业在行业中具备人才竞争力。本论文研究对象千金大药房自2018年针对公司营销人员实行“千金经营法式”即以绩效定薪的薪酬模式以来,与员工共享利润,企业绩效有显著提升。然而随着药品零售行业市场饱和度不断增加,行业利润增长进入瓶颈期,薪酬体系在外部环境的变化过程中也产生了
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薪酬是企业针对员工所做出的价值贡献的一种经济性回报。对企业来说,构建科学的薪酬体系,既能防止企业核心人才流失,又能吸引优秀人才加入,使企业在行业中具备人才竞争力。本论文研究对象千金大药房自2018年针对公司营销人员实行“千金经营法式”即以绩效定薪的薪酬模式以来,与员工共享利润,企业绩效有显著提升。然而随着药品零售行业市场饱和度不断增加,行业利润增长进入瓶颈期,薪酬体系在外部环境的变化过程中也产生了一些问题,薪酬体系亟需优化。本文以需求层次理论、公平理论、双因素理论、全面薪酬理论等相关人力资源理论为指导基础,并根据本人的实践经历,对目前千金大药房营销人员薪酬体系进行诊断。诊断内容从薪酬模式、薪酬结构以及薪酬水平三个方面入手,并运用问卷调查法、访谈法、文献研究法等研究方法。针对薪酬体系出现的薪酬模式缺乏激励性、薪酬结构不合理、薪酬水平低等问题,对原薪酬体系进行了优化设计。通过研究得出,以绩效为基础的薪酬模式,应考虑外部市场环境造成的不确定因素导致的薪酬体系不公平,并且在进行强激励的同时要考虑员工的风险承受能力。而在薪酬分配过程中除了衡量业绩之外再加上对过程的考核,会使薪酬体系更符合企业长远发展的目标。此外,员工薪酬水平应结合行业同岗位薪酬水平来实现外部公平性,并通过岗位价值评估来实现内部公平性。图16幅,表21个,参考文献65篇
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