进入新时期后,组织和管理者面临着一系列新的挑战,如劳动力短缺、员工的管理以及不断提高的员工流动率。这一系列的挑战意味着组织需要对员工做出更多的帮助,以促进员工更好更快地融入新的组织,创造出更高的工作绩效。尽管当前的员工组织社会化研究取得了一系列进展,但其主要还是被认知模型所主导。基于认知学习的社会化研究,强调为员工提供充足的信息,较少关注员工的心理环境,其缺陷在组织快速发展的环境下日益凸显。因此,本研究以积极组织行为学为视角,以社会化资源理论为理论基础,在Saks和Gruman(2011)提出的社会化资源模型框架的基础上,提出本研究的概念化模型,主要通过入职培训和工作特征等社会化资源来发展员工的心理资本。尽管Saks和Gruman(2011)提出的模型为新时期员工组织社会化和人力资源管理提供了新思路,但是其仅仅只是从理论的角度进行了论述,缺乏实证数据的支持。基于此,本研究的理论模型以入职培训和工作特征作为前因变量,以心理资本作为结果变量,并将这一概念化模型在海南省高星级酒店的员工样本中进行实证检验。本篇面向海南省高星级酒店共计投放了 850份问卷,其后运用了 SPSS和AMOS统计软件对回收的647份有效问卷进行了分析。结果显示,入职培训对心理资本存在显著的正向影响;除了任务完整性与作自主性对心理资本的研究假设未得到实证的支持,技能多样性、任务重要性和工作反馈对心理资本均分别存在显著的正向影响。本研究的原创点之一是定制了员工入职培训的测量量表,这个板块采用了定性访谈的方式首先获取量表的初步题项,其后运用定量的分析方法对构念进行探索性因子分析和验证性因子分析。原创点之二在于入职培训对员工心理资本的影响,此板块运用了定量分析的方法验证了入职培训对员工心理资本的影响作用。在笔者的检索和认知范围内,该因果路径填补了当前文献在此领域的空白。原创点三在于对总体因果关系测量模型的构建,该板块运用结构方程模型的方法,结果显示本研究构建的模型显示出了达标的心理计量性能,模型拟合程度良好。最后,本文的不足之处及未来展望都会在员工的组织社会化和酒店人力资源管理的背景中进行讨论。