知识经济社会中，知识是最核心的资源，知识型员工承载知识、技能、信息和技术，逐渐成为现代企业人力资源管理的核心对象。如何有效激励知识型员工，充分调动他们工作的主动性和积极性，使其最大限度地发挥创造力、提高企业的竞争力是现代经济的重要命题。由于知识型员工具有独立自主性强、流动性强以及更加注重自我价值的实现等特点，企业若想仅仅依靠一纸经济契约来长期维持其与知识型员工的劳动雇佣关系已经十分困难，所以企业与知识型员工建立劳动契约与心理契约这一双重纽带形式，已经成为当下的新趋势。心理契约指员工与企业之间没有经过明确条文规定的、隐含着但却实际存在着的并且影响着关系双方心理作用的有关各自的责任以及对对方的期望，在实际中发挥着的作用和影响往往更大于有形契约。　　本文在对知识型员工的激励、心理契约的相关理论进行综述与整理的基础上，陈述了现代知识型员工心理契约的特点及需求;在对知识型员工的特殊性和需求分析基础上，找出激励与心理契约之间的纽带关系。作者认为心理契约在知识型员工的激励中可以发挥重要作用:弥补经济契约的相对不完整性，让知识型员工建立对组织的期望，并通过付出努力获取期望的动力;避免因“信息不完整不对称”带来的企业与员工个人之间沟通障碍导致的工作效率低下;可使知识型员工在心理上产生期望，自觉设立努力目标与方向;丰富管理手段、缩减管理成本、提高管理效率。　　文章在对商业银行的知识型员工进行界定后，运用问卷调查与访谈的方法对G银行扬州分行的知识型员工分别从员工角度与组织角度两部分内容进行了调研，目前的激励方式主要有薪酬激励（包括福利激励）以及精神激励等。存在的问题有:竞争激烈员工压力过大、薪酬体系不尽科学、考核机制不够科学、内部缺乏有效沟通、激励体系缺乏系统规划、“以人为本”的管理理念相对缺失、企业文化建设不到位、人才流失严重、岗位配置与晋升机制不合理、培训力度不够、员工职业生涯管理意识的缺失等。　　在上述讨论的基础上，本文从交易维度、关系维度和发展维度构建基于心理契约视角下的知识型员工激励的模式主要是:建立合理有效的薪酬体系、完善客观公正的考核体系、发展灵活完善的福利制度、构造和谐的人际环境、建立弹性化管理模式、创造良好的沟通渠道、发展以人为本的企业文化、提高人岗匹配契合度、建立良好的人才晋升通道、制定针对性的培训方案以及完善知识型员工职业生涯规划等。