当今社会，跳槽已成为一种趋势，尤其是中小企业的高绩效员工。他们往往以一个企业为培养基地与跳板，获得新知识，掌握高技能，当其具有较高的工作能力且受到外界企业诱惑时，他们就会离开现在的企业，跳到更高的发展平台或自主创业，这一问题一直困扰着很多企业。而在传统观念与方法中，员工的高绩效和低离职难以兼得，无法兼具双赢结果，如何才能使“鱼”与“熊掌”兼得？这也是当今很多企业面临的挑战之一。因此本研究引入协同学的思想内涵，秉着高绩效与低离职两者兼得的协同思想，将视角转向工作嵌入，在高工作嵌入度的驱动下实现高绩效与低离职兼得的协同管理。基于以上理念，本研究以知识型员工为研究对象，运用扎根理论方法深入探析中国背景下工作嵌入所包含的维度因素，构建工作嵌入对知识型员工工作绩效与离职倾向协同管理理论模型。在此基础上，探讨工作嵌入各维度分别对知识型员工工作绩效和离职倾向的影响路径和机制，并进行实证检验，为协同管理提供理论与实证依据。因此本研究的主要研究内容包括三个方面：首先，探索工作嵌入维度因素；其次，探析工作嵌入分别对知识型员工工作绩效与离职倾向的影响路径，为工作绩效与离职倾向协同管理提供理论依据；最后，通过影响路径实证研究得出工作绩效与离职倾向协同管理实证依据并提出对策建议。1.采用文献分析法整理以往研究者对工作嵌入的研究成果，发现中国背景下工作嵌入的系统研究甚少，因此本研究采用扎根理论研究方法，对工作嵌入包含的维度因素进行探索，通过深入访谈收集原始资料，经过三级编码程序，初步得出工作嵌入包含的因素为二个维度9大类。同时在文献分析的基础上阐述工作绩效与离职倾向的概念界定和测量量表。2.目前中国人力资源管理中存在一个两难困境，即高绩效与低离职难以兼得，因此本研究选择知识型员工为研究对象，同时引入协同学思想，以破解高绩效—低离职难以兼得的悖论。本研究假设工作嵌入对工作绩效具有显著的正向影响同时对离职倾向有显著的负向影响，因此在理论上构建出工作嵌入对知识型员工工作绩效与离职倾向的协同理论模型。3.为了验证本研究的理论假设并为有效破解高绩效—低离职难以兼得的悖论提供理论依据和实证研究结论，本研究采用统计学方法，对收集的有效问卷进行信度、效度检验、因子分析等，对扎根理论研究得出的工作嵌入9个因素进行统计验证，进一步将9个因素归纳成6个因素，并采用结构方程对理论模型的影响路径进行验证分析，在实证的基础上提出协同管理的对策建议。通过上述研究得出以下结论：1.工作嵌入包含的维度因素为6类，分别是：组织精神联系与匹配度、薪酬福利满意与制度匹配度、工作匹配度、自我实现匹配度、离职组织损失、社区生活嵌入度。2.对人口统计学变量进行分析得出年龄层、职务、高度依赖的同事数目、婚姻状况、子女状况、房产状态对工作绩效存在显著影响；而年龄层、企业性质、高度依赖同事的数目、婚姻状况、房产状态对知识型员工离职倾向存在显著影响，其中年龄层、高度依赖性同事数目、婚姻状况、房产状态同时对知识型工作绩效和离职倾向存在显著影响，其它人口统计学变量对知识型员工工作绩效和离职倾向均无显著差异。3.经过结构方程模型的构建与分析，本研究得出工作嵌入各维度对知识型员工工作绩效和离职倾向的影响路径。其中组织工作嵌入维度和社区生活嵌入维度均对知识型员工工作绩效有显著正向影响，对离职倾向有显著负向影响，实证研究验证了工作嵌入对工作绩效与离职倾向可以起到协同管理的效果。4.工作嵌入各维度对工作绩效和离职倾向的影响路径存在差异。精神联系与匹配、薪酬福利满意与制度匹配、自我实现匹配度对任务绩效、周边绩效、离职倾向三者都有显著影响。其中精神联系与匹配维度对周边绩效与离职倾向的影响系数较高；薪酬福利满意与制度匹配维度对任务绩效与离职倾向的影响系数较高；自我实现匹配对任务绩效、周边绩效、离职倾向三者的影响系数都较高；工作匹配度对任务绩效与周边绩效都有显著影响，对任务绩效的影响系数较高，对离职倾向没有直接影响；组织离职损失只对周边绩效有一定的影响；社区生活嵌入维度对任务绩效、周边绩效、离职倾向都有显著影响，但系数都不是很高。5.不论是在学术界还是管理实践中，协同思想比较缺乏，实证检验结果显示，工作嵌入度高的知识型员工其工作绩效较高，同时其离职倾向比较低。因此理论结合实证，修正构建了工作嵌入6维度因子对知识型员工工作绩效与离职倾向的协同管理模型，并对如何进行协同管理提供管理建议，本研究为人力资源管理研究者及相关管理者提供了一种新的思维视角。