我国宪法对劳动者的休息权进行了明确的规定,而带薪年休假制度就是职工获得休息权最直接的表现形式。带薪年休假制度的实行既能保护职工的合法权益,同时也能提高单位的生产效率。但是通过对比实践中的案例以及对我国当前关于带薪年休假制度的法律法规进行分析,可以看出我国带薪年休假制度在很大程度上还仅停留在表面规定上。出于多方利益考量和各种原因导致大多数职工的带薪年休假权利并不能得到有效的保证。本文通过典型案例提出问题,细致剖析了法律条文,从带薪年休假制度的法律性质、主体、期限、补偿金等方面进行深入研究,提出了完善相关制度的建议。职工带薪年休假权的法律性质认定。关于带薪年休假权的法律性质,我国学界存在休假权、社会福利和支配权三种学说。国外当前的主流学说包括请求权说、形成权说和二分权说。本文认为我国带薪年休假权的法律性质应为二分权说中的选择债权说更加合适。职工带薪年休假主体制度的完善研究。我国法律中对带薪年休假适用主体的规定比较笼统,并没有明确规定非全日劳动者以及劳务派遣人员是否可以享受带薪年休假,并且在适用条件上也比较严格。但是国外有关国家在法律条文中对带薪年休假的主体进行了明确规定,本文认为我国带薪年休假制度不适用于非全日制劳动者以及无工作时获得报酬的时间多余全年应该享受的带薪年休假的时间劳务派遣人员。职工带薪年休假期限制度的完善研究。我国带薪年休假的天数自实施以来就未曾改变,不符合当前人们的休假需求。何时休假、如何分段休假以及休假用途是否可以折抵法律均未明确规定。本文认为应该将我国带薪年休假的天数增加到20天,并且应该保障职工休假的连续性,禁止将带薪休假与病假、事假等进行折抵。职工带薪年休假补偿金制度的完善研究。带薪年休假补偿金的性质直接影响到仲裁时效条款的具体应用,当前主要存在劳动报酬、福利待遇、惩罚性赔偿三种学说。此外劳动者主动提出解除劳动合同时是否能够获得补偿金也存在很大的争议。本文认为应将带薪年休假工资报酬认定为福利待遇,适用仲裁法第27条第1款的规定,同时劳动者不能因未获得未休年休假补偿解除合同,但是主动解决劳动合同时应得到补偿。