在当今多元化的经济环境中,工作的难度、复杂性和负荷已经超出了单个工作者能胜任的程度。因此,越来越多的组织广泛地使用一个基本工作单位——团队来取代原来的工作形式(Boyett&Conn,1991)。然而,团队成员间的冲突不可避免,这是因为每个成员间的个体差异、他们对任务和目标的认知差异、沟通问题等原因的存在。这些年来大量的研究结果表明,团队冲突与团队绩效间有着很大的相关性,所以学者们在研究团队绩效时,团队冲突经常被看作是一个主要的前因。可是,目前还没有形成较完善的团队冲突理论,在研究内容、研究手段等方面还有不足。因此,对团队冲突进行系统的研究,了解其对团队绩效的影响,以及进一步分析如何产生高的团队绩效,具有重要的学术价值和现实意义。国内外学者依据冲突原因和目的,通常将团队冲突分为——认知冲突和情绪冲突两类。然而现有的研究,特别是国内的研究,对于这两种冲突类型与团队绩效的关系尚不十分明确。另外,Bendersky和Hays(2012)认为两分法存在不足,遗漏了一个重要的冲突类型,即地位冲突。他们将地位冲突定义为,人们对于他们在团队的社会等级中的相对地位产生争议。本文认为这种划分方法具有合理性,于是将地位冲突也作为影响任务团队绩效的一个重要的团队过程。本文经过对前人有关研究的概括,在团队层面提出了新的研究模型,将研究重点放在对三种团队冲突——认知冲突、情绪冲突和地位冲突的考察,以及它们对于团队绩效的作用,还有团队冲突是如何通过中介变量——知识共享对团队绩效造成影响。本文的研究结果为我国在现阶段的文化和制度环境下管理团队中各种冲突、增强团队知识共享提供了理论借鉴和实践对策,对管理者在实践中发挥认知冲突的正面效用、降低情绪和地位冲突的负面效用、提高团队绩效有一定的参考价值。