未来几年,我国家族企业将迎来历史上规模最大的一次代际传承。根据全国工商联和《财富(中文版)》杂志的调查,子女接班意愿低正使以“子承父业”为主要传承模式的中国家族企业面临后继无人的危机。而一些子女虽愿意接班,但实际上对企业投入的精力有限,有的不仅不能有效服务企业,还会出现有损家族企业利益的偏差行为。如何提升子女的接班意愿、改善其接班行为是家族企业研究者和实践者迫切需要探讨的问题。有关身份认定(identity)的研究为解决该问题提供了理论基础和研究思路。身份是决定个体意愿、行为的根源性因素,要解释个体的行为必须了解其构建身份的过程。因此,积极的接班意愿和行为必然来源于子女自我身份中存在的“接班人身份”。家族企业研究者,如Milton等,也意识到身份理论对于家族企业组织行为的强大解释力,呼吁将其应用于家族企业研究领域。因此,本文在家族企业面临的子女接班意愿低的现实问题驱动下,以家族企业子女为研究对象,采用扎根理论方法,探讨家族企业子女接班意愿和行为的本源动因——“接班人身份”的内容结构(structure)与构建过程(construction)。首先,我们通过挖掘19位家族企业子女的自我认知和生命故事,比较不同类型个案在自我身份认定特征上的异同,提炼出理想的家族企业子女接班人身份认定的内容结构。然后,我们进一步发掘子女生命故事中的关键事件,归纳出家族企业子女接班人身份认定的构建过程。本研究对现有文献可能的贡献有两方面。一方面,对于家族企业研究而言,我们将心理学和社会学领域的身份认定理论引入家族企业传承研究,提出“接班人身份认定”的新构念；在继承以往研究的基础上,为子女接班意愿和行为影响因素提供了整合的心理学解释框架,并从动态视角细致刻画了子女接班意愿与行为的形成过程。另一方面,本研究依托的背景是由“家族”与“企业”构成的独特二元体,为强调“社会互动”的身份认定研究提供了丰富的现实素材,研究结论将充实身份理论的内容。本研究的实践意义在于,为家族企业主培养、干预子女的接班意愿和行为提供了理论依据和可操作的建议措施,从而有助于提高家族企业顺利传承的几率。