随着市场日新月异的发展,竞争程度也与日俱增,几乎所有人都处于压力之中。虽说恰到好处的工作压力可以起到激励人的作用,但是长期处于高压中,常常会阻碍人们的工作进度、降低人们的生活质量、甚至对身体和心理都会带来不同程度的负面影响。职业女性要兼顾家庭与工作,面对晋升“玻璃天花板”障碍,加之各种生理、精力等方面的限制,职业女性工作压力要明显大于男性。我国职业女性压力源具有明显特征,主要原因在于中国有几千年男尊女卑的历史,致使我国职业女性压力更加多元化、更具代表性。首先好的就业单位很少愿意录用职业女性,同等能力下,男性的工作水平明显要高于女性。原因在于就业单位的性别歧视现象普遍存在。就业单位认为未婚职业女性很快要结婚生孩子、照顾家庭,工作不久就要面临婚假、产假、以及为了家事而请假,休假的同时还不能减少职业女性薪酬或是贸然辞退,对于企业损失较大,此时他们就会以职业女性根本无法全身心投入工作为由,尽量不录用职业女性。其次,同等优秀的业绩下,职业女性的认可度不如男性。日常工作中难免会出现困难,比如与难缠的客户谈判、与精明的商家签单等,如果成功克服这些困难的是一名男性,同事会非常认可其能力,甚至将其视为崇拜和学习的对象;但是如果克服困难的是一名女性员工时,就会有质疑的声音出现,如利用非正常手段获取订单或是背后有领导撑腰之类的闲言碎语,这对职业女性的能力是非常不尊重也是不公平的。最后,在老生常谈的晋升问题中,基本任何企业都会出现一定程度的“玻璃天花板”现象,认为女性没有男性有感染力、号召力等,即便异常优秀的职业女性,这种晋升“玻璃天花板”现象也是无法避免的。所以职业女性工作压力程度明显大于男性。本文首先对国外及国内有代表性的工作压力理论及工作压力管理理论进行理论分析及文献分析;其次借鉴国外最具代表性的压力模型,以我国职业女性工作压力为研究对象,提出了工作压力模型假设,并对我国职业女性个体差异、工作压力源、压力反应进行了问卷调查;再次,对调查数据进行统计分析,针对我国职业女性的压力源进行描述性、相关性分析,抽取出四大具有我国职业女性特点的工作压力源,将四大压力源与压力反应进行相关性分析,整理出五种与四大压力源具有线性关系的五大压力反应,对个体差异进行回归分析,验证个体差异对这五种线性关系的调节作用,之后提取出三种具有调节作用的个体差异因素,由此形成最终工作压力模型。最后根据我国职业女性工作压力模型提出组织和个人的工作压力管理建议,并总结了本文的不足。