互联网驱动的知识经济时代下，市场竞争日益激烈、复杂与动态，创新越来越成为企业生存与发展的不竭动力。中国创新战略的实施更凸显出创新在组织发展中的重要地位。组织创新离不开员工，身为创新的主体，员工创新行为正渗透于技术、产品、服务等各个领域。因此，充分激活和利用员工创新来保持竞争优势已成为企业管理者的共识。人力资源管理实践同员工联系密切，尤其是高绩效工作系统（High performance work system，简称HPWS），包含一系列能够有效影响员工行为的实践，但在以往关于创新行为的研究中，未受到足够关注。同时，现有研究大多从社会交换理论、AMO框架理论、工作特征视角等探究人力资源实践对员工行为的作用机制，忽视了微观层面的员工心理需要。为深入理解个体的心理需求与内在动机，有效提升员工创新行为，本文基于自我决定理论，引入基本心理需要变量，围绕“组织情境—基本心理需要—员工行为”方式的研究路径，探讨HPWS对员工创新行为的影响效果。
　　采用实证研究方法，通过调查问卷进行数据收集，共回收有效问卷272份。借助SPSS、SPSS宏程序、Mplus等分析软件，通过相关分析、回归分析等方法检验假设，主要得出以下结论：（1）HPWS整体正向影响员工创新行为，其中培训、员工参与、工作设计、职业机会维度正向影响创新行为，绩效评估维度对创新行为无显著影响；（2）HPWS整体正向影响自主需要、胜任需要与关系需要，其中，培训、工作设计、职业机会维度正向影响三种基本心理需要，绩效评估对三种基本心理需要无显著影响；（3）自主需要、胜任需要正向影响员工创新行为，关系需要对创新行为无显著影响；（4）自主需要、胜任需要在HPWS对创新行为的影响中起中介作用，关系需要在二者之间的中介作用不显著。基于研究结果，从自我决定理论视角为激发员工创新提出了相关建议。组织应重视人力资源管理实践在促进员工创新方面发挥的作用，通过加强员工培训、鼓励员工参与、清晰的工作设计以及提供职业机会等传递出关爱员工注重员工成长的信息，从而满足员工的基本心理需要，激发内部动机，最终提升员工创新行为。