薪酬差距始终贯穿于企业的整个运行过程,薪酬差距不仅事关企业的运行成本,还影响企业内部员工之间的团结合作,薪酬差距既可能提高公司绩效,也可能抑制企业绩效,关键在于薪酬差距的合理范围,学术界在早期提出的的“锦标赛理论”、“行为理论”,后来特别是近些年广泛提出的倒“U”型理论,无一不是基于这些理论基础来展开薪酬差距与公司绩效关系的探索与研究,但是前两者理论已远远不能解释当下企业薪酬差距变化与企业绩效的关系,本篇论文理论分析与实践探索是基于倒“U”型理论知识来开展的。本文创新点:首先,选取被解释变量:高管之间、高管—员工之间的绝对和相对薪酬差距,同时考虑薪酬差距的滞后性,最终构建一个围绕薪酬差距与公司绩效关系的研究体系。本文以沪深A股上市公司为研究样本,选取2011-2015年的薪酬数据,基于薪酬差距影响滞后性的原则,选用2012-2016年的公司绩效指标。从绝对与相对薪酬差距出发,分别选取高管团队之间、高管员工之间作为研究载体,将高管人数、地区差异、企业规模等作为控制变量,调节变量设为股权性质:以是否为国企来划分,国企取值1,其余股权性质取值为0,对薪酬差距与公司绩效进行相关性研究。得出如下重要结论:不论高管之间还是高管—员工之间,其绝对与相对薪酬差距,都满足倒“U”型相关关系,即符合一分为二的认识论原理,当薪酬差距是不合理的,则与企业绩效负相关。当薪酬差距是合理的,则是正相关,但是当研究对象是国有企业时,其薪酬差距与公司绩效的关系会得到进一步弱化,当合理的薪酬差距对企业绩效起着激励作用时,国有股权性质会削弱两者的正相关关系,而非国有企业相反,则会加强两者的紧密关系。通过研究结论的分析得出如下策略建议,首先,上市企业需要树立薪酬差距在公司绩效中发挥重要作用的观念,制定合理的薪酬差距,其次,加强国有企业的平均主义观念的改变,重视国有企业的市场化进程,从微观层面制定详细的改革方案,从而提高企业绩效。