中国民办高等教育虽然已发展二十余年,但是,在教育管理能力和程度上,大部分本土的民营教育机构与我国公立的高校都明显较差。多数教育机构的绩效管理目标弱,反馈少,基本没有奖惩管理。蓝天学院教师绩效工资虽然已经实施了二年多,同样存在许多问题。如何改变这样的现实,提升如江西蓝天学院一样的民办高校的教育管理能力,我们认为,需要把民办高校教育当作一种特殊的经济活动来看待,这里关键就是要把具体的教学活动作为一项工程来对待,对教育过程、教学方法、教学效果进行全面的、可量化的、科学的评估,从整体及产业链的角度,制定和部署教育战略,通过对教师业绩的衡量和控制来推进学校战略绩效,优化配置教育资源,最终达成以促进教学水平来推动教育事业的发展。本文以关键业绩指标法(KPI法和BSC法)为研究的理论基础,对江西蓝天学院的教学绩效管理进行实证分析,并根据高校的实际情况,运用实证的手段,如实地调查与访谈法,借助图书馆文献和网络资源来做归纳、推理研究,进行管理改进,尤其是针对蓝天学院师资结构存在“两头大、中间小”的现象,队伍薄弱而且不稳定,长期以退休或兼职老教师为主体支撑的极为不利的发展模式,提出以管理提升民办高校的生存力,培养和稳定自己中青年骨干教师的素质为目标的绩效管理制度。其中,重点是导入“激励”理念,以完善评价制度和激励竞争机制,关注个人的工作绩效和贡献与报酬之间的相关性,建立及时、客观、公正的评价制度和考核体系,实现激励体系的多维化发展,激发教师的工作热情和创造力。学校要把奖惩性教师评价和发展性教师评价,定量分析技术和定性分析技术结合起来,对教师进行合理的评价。同时,评价制度应该鼓励教师从事科研,将科研能力作为绩效考核的一项重要指标,并努力把不同学科的教师结合起来,进行跨学科的基础性研究;充分运用合理的“不公平”。在学校内部,应适当拉开奖金档次,实行按劳、按绩取酬,多劳多得,优劳多得等措施,使优秀教师、骨干教师与一般教师在收入上形成差距,使高校的教学和科研形成良性循环,不断产生新科技、新成果。做好物质激励和精神激励的有效整合。从教师的成就欲和个体成长的角度出发,制定出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系统,通过绩效考核结果,为教师评星级、实行低职高聘、强化教师进修制度等。