【摘 要】
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目的:在目前公立医院改革和国家公立医院绩效考核制度推行的背景下,本研究以某三级甲等中医院为例,分析并优化现行科主任年度绩效考核体系,充分调动医院科主任工作积极性和管理创新性,进一步推动“研究型中医院”的建设,为我国公立医院科主任绩效考核的发展提供依据。方法:本研究通过面对面的方式对绩效考核小组人员进行访谈,并在75名科主任中发放了调查问卷对现有的绩效考核体系进行分析评价;同时向上海多家三甲医院的1
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目的:在目前公立医院改革和国家公立医院绩效考核制度推行的背景下,本研究以某三级甲等中医院为例,分析并优化现行科主任年度绩效考核体系,充分调动医院科主任工作积极性和管理创新性,进一步推动“研究型中医院”的建设,为我国公立医院科主任绩效考核的发展提供依据。方法:本研究通过面对面的方式对绩效考核小组人员进行访谈,并在75名科主任中发放了调查问卷对现有的绩效考核体系进行分析评价;同时向上海多家三甲医院的12名管理专家进行了两轮德尔菲法咨询,对其具体的绩效考核指标进行优化调整;采用层次分析法结合咨询结果修定现有考核体系中各项指标的权重,形成新的考核指标体系;以某三级甲等中医院业务科室主任为考核对象,应用优化后新体系进行绩效考核评估,结合该考核评估结果邀请20名专家进行面对面访谈并收集反馈意见。结果:①参与“面对面访谈”的15名绩效考核组成员包括2名院领导、2名科主任以及11名参与绩效考核工作的职能科室科员。向75名科主任发放“调查问卷法”,回收71份,回收率93.3%。访谈与问卷结果表明现行的绩效考核体系存在“指标体系设立与医院发展不符”、“指标结构欠合理”以及“考核结果未得到充分利用”等问题。②12名三级甲等医院专家接受了两轮德尔菲法专家咨询,专家在本研究中的权威程度系数为0.865。第一轮指标体系由4项一级指标,21项二级指标,75项三级指标（临床）以及71项三级指标（医技）构成,专家对临床科室75项指标重要性评分的满分率为45.6%,均分为4.34,得分变异系数为14.54%,Kendall协调系数W为0.755,经卡方检验证明,有统计学意义;医技科室71项指标重要性评分的满分率为47.74%,均分为4.38,得分变异系数为13.80%,Kendall协调系数W为0.746,具有统计学意义;③根据咨询结果对部分指标进行整合,建立了包含4项一级指标,21项二级指标、71项三级指标（临床）以及67项三级指标（医技）的科主任年度绩效考核体系。再次进行专家咨询得出临床科室71项三级指标协调系数为0.739,医技科室67项三级指标协调系数为0.739,经检验均有统计学意义。所有指标得分输入Yaahp软件中计算各项指标权重,最终获得所有指标的综合权重。④将全新的科主任绩效考核体系应用于该医院2020年度科主任绩效考核工作中,并在考核结果公示后选择20名相关工作人员进行“面对面访谈”,收集针对新体系的反馈意见,得出“指标需进一步简化”、“个人素质考核比重提升”、“医疗相关指标应进一步优化”以及“中医、科研指标比重需提升”等建议与反馈。结论:本研究采用两轮德尔菲法和层次分析法成功建立了符合“研究型中医院”发展规划的科主任年度绩效考核体系,该体系在“研究型中医院”科主任绩效考核中得到了推广和应用,这为深化现代医院绩效管理改革积累了经验,推进了研究型中医院的建设。
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