本文采取实地访谈、比较分析等研究方法,深入剖析广州海关行政领导干部竞争上岗机制的实际运作状况及其存在的问题,进而透视目前中国行政系统实施行政领导干部竞争上岗机制存在的一些根本性的问题。然后,在综合运用劳动经济学的内部劳动力市场理论、心理学的激励理论、政府经济学的公共部门组织激励理论以及制度创新理论对竞争上岗这一选人用人制度进行理论分析,以及借鉴英国、美国、香港、台湾等发达国家或地区的先进做法和经验基础上,提出完善竞争上岗机制的对策建议。研究发现,实施竞争上岗以后,广州海关行政领导干部的年龄结构、学历结构、性别结构和能力素质结构趋向合理,行政效率得到了较大的提高,但是在竞争上岗的具体环节仍然存在着许多问题。具体表现为：对竞争上岗认识的主观偏差,岗位信息欠详尽以致盲目填报,任职资格设计欠科学,笔试内容与实际工作脱节,缺乏科学化的题库,考试方式单一,考官的组成及结构不合理,评分方式不科学,组织考察不够细致,参与考核者和考察组织者的责任不清以致失职失误无法追究,民主测评的群众参与度不高,《基本素质考核表》偏向定性考核而忽视定量考核,考察谈话效果差强人意,对落选者善后处理及岗前培训机制不够完善等。这也在某种程度上反映了中国行政系统实施行政领导干部竞争上岗机制存在的一些共性问题。在理论研究和实证分析的基础上,本文提出了完善海关系统竞争上岗机制的具体措施,包括多途径、全方位增强对竞争上岗的认识和认同；建立完善的报名与资格审查体系；调整综合测试环节；创新组织考察管理体系；建立和完善培训体系,保障竞争上岗的成果；进一步完善落选人才管理机制。