薪酬体系设计和薪酬管理对于一个组织而言是一项艰巨的任务，不仅仅因为薪酬系统一般比较复杂，而是因为它贯穿于整个组织的社会网络之中并且确定了组织文化的基调。本文为感兴趣的读者提供了一个在智力工作为主的组织环境中如何设计和管理薪酬体系的实例——一个传统的事业单位在面临体制变革时是如何改变其薪酬系统来适应不断加剧的竞争环境的。企业竞争的全球化市场趋势，以及竞争向着知识化和信息化转移以及传统工作的转变，迫使企业重新考虑它们的组织结构是否适合，从而也迫使企业重新考虑它们的薪酬系统。本文主要讨论了一家甲级建筑设计院的薪酬改革计划，这家设计院正面临从事业单位体制向现代工程设计、工程咨询公司的转变过程。优秀的设计人才和管理人才以及其它称职的员工是设计院最重要的资产，如何通过公平的薪酬体系和对员工的贡献和成果进行正向激励来提高员工队伍的素质和实力，从而最终增强设计院的竞争能力是一个值得研究的课题。本文作者参与设计了基于工作岗位的薪酬计划，以取代该院一直以来以资历和行政等级、职称等级为基础的薪酬体制。在这场变革实践中，我们还建立了与员工绩效挂钩的薪酬系统，有力支持了该院的绩效管理系统实施。 薪酬制度和薪酬制定的流程是多种多样，企业或组织的经理层在进行薪酬体系设计时往往面临着两方面的挑战：(1)能够使企业实现预定的战略目标；(2)必须融合本组织的特点和适合组织的环境。 本文分为五章。第1章简要回顾了薪酬理论，工具和目前的趋势，并对不同薪酬机制的优缺点进行了讨论。第2章介绍目标组织的背景，着重分析现有薪酬制度的缺点。在第2章中，作者对薪酬设计中不同的导向和流程进行了选择(例如，基于工作岗位还是基于个人技能，内部公平与外部公平，市场定位等)。通过对组织的背景分析，作者认为目前设计院的薪酬制度不仅无法有效激励员工，而且损害了设计院获得持续竞争优势的能力。第3章对目标企业进行了岗位薪酬系统设计。该系统的核心是工作分析和工作评估。本次设计实践中没有进行外部公平性分析，主要原因是建筑专业人才市场的封闭性和以及相应薪酬数据的缺乏。主要为目标企业建立了内部薪酬等级和结构，通过企业内部总体薪酬预算，测算了不同职级的基本薪酬水平和对应的奖金系数。第4章介绍了绩效考评方法和绩效薪酬并设计了一套机制将员工薪酬及其它奖励与他们的个人绩效和团队绩效相挂钩。第5章对新薪酬制度与原薪酬制度进行了对比，并根据实践经验对岗位薪酬制进行了评估，提出了可运用实践的指导经验。最后对本次薪酬实践中一些值得探讨的问题进行了讨论。