愈发整合的外界环境与人们日益增加的追求工作生活全面发展的主观价值,使得人们的工作越来越难以脱离非工作因素的影响,一些人尤其是新生代员工会因为自己的非工作需求得不到满足而离职,给组织带来巨大的损失。本研究基于职业发展的全面生活视角和角色稀缺理论,探讨职业非工作取向对离职意愿的影响和工作→非工作冲突在其中的作用机制,并进一步探讨不同代际群体对上述过程的调节作用,这为工作-非工作和职业生涯领域的整合研究提供了实证支持并启示组织需要重视员工的职业非工作取向。本研究的主要内容和结论如下:研究一职业非工作取向的维度确定、结构验证。研究一首先对11名员工进行半结构化访谈,结果表明职业非工作取向包含家庭取向、私人生活和社区服务取向三个维度。接着采用问卷调查法,以278名被试的调查结果进行探索性因素分析,根据主成分因素分析结果和碎石图得到了 3因素14题项的问卷。以664名被试的调查结果进行进一步验证性因素分析,结果表明三维度的职业非工作取向问卷的信效度良好,可以作为相关研究的测量工具。研究二探讨了职业非工作取向对员工离职行为影响的具体机制和边界条件。本研究选取了 664名员工进行问卷调查,结果发现:(1)有无18岁以下小孩需要照顾、不同婚姻状况以及不同代际在三个维度的职业非工作取向上存在显著差异;(2)在家庭取向、私人生活取向通过工作→非工作冲突影响员工的离职意愿过程中,确实存在代际的调节作用,即只有90后员工的家庭取向和个人生活取向可以通过增加员工的工作→非工作冲突进而提高其离职意愿,而对于80后和80前员工,家庭取向、私人生活取向、社区服务取向对工作→非工作冲突的预测作用不显著。这提示当90后员工的家庭取向和私人生活取向越高时,他们就越可能产生工作对非工作的冲突感,继而产生离职意愿。因此组织在关注职业非工作取向时尤其要重视90后的非工作需求,以及时提供相应的支持。总体而言,本研究是国内首个针对员工职业非工作取向与离职意愿之间的关系而开展的实证研究。该研究提示职业非工作取向对员工的离职意愿有负向影响,组织需要重视员工的职业非工作取向,在提供非工作相关帮助时需要根据员工的特点和需求提供有针对性的支持,这将有助于降低组织离职率。最后,对研究不足和未来展望进行了分析,未来可以进一步探索职业非工作取向对员工职业或生活发展的可能积极影响。