积极的认知和情绪、健全的人格、运行良好的组织机构,是积极心理学研究的中心内容,对人类优势潜能的开发和利用是积极组织行为学研究的核心。在全球化进程加速的当今社会,人力因素已经成为最具竞争力的优势资源,但是传统的人才激励模式单一,绩效考试方式滞后,无法最大限度调动员工的激情,更难产生持久的工作投入,因此对人力资源的开发不仅仅是做到人职匹配,而且要改善传统的薪酬激励模式,采取员工更需要的,更能发掘员工潜能和优势的非物质激励方式。因此,我们需要激发员工的内在能量,使其全身心投入工作。内在激励、工作投入作为一种正面的、积极的心理倾向,是积极组织行为产生的原因,更是企业和员工实现良性互动的正能量。通过文献资料和实证研究回顾发现,国内外关于内在激励的研究,主要集中于内在激励的概念界定等理论研究,以及近年来对内在激励影响因素的研究,但是尚未深入探索其影响工作绩效的内在机制模型。通过文献回顾发现,尚未有研究探讨内在激励、工作投入和工作绩效间的机制模型。因此,本文以企业员工为调查对象,通过构建“内在激励、工作投入与工作绩效”的关系模型,从积极组织行为学的角度探讨员工内在心理行为,提高企业对员工内在激励的重视,丰富员工绩效理论。本文以吉林省某水务集团员工为研究对象,采用适合的内在激励量表、工作投入量表、工作绩效量表,发放问卷450份,收回有效问卷440份,运用SPSS19.0进行数据分析,通过描述性统计分析、方差分析、相关及回归分析,对研究假设进行验证,得出以下结论:1.员工的内在激励因素中,自我决定和工作参与的均值最高,兴趣和好奇心的均值最低。工作投入中的活力均值最高。工作绩效中的关系绩效的均值最高。2.员工不同的个人属性,其内在激励、工作投入和工作绩效存在显著差异,应采取不同的激励措施。3.内在激励与工作绩效总体间具有显著的正相关。其中,胜任感对工作绩效影响最大。内在激励与工作投入总体间具有显著的正相关。其中,胜任感对工作投入影响最大。工作投入与工作绩效总体间具有显著的正相关。其中,活力对工作绩效影响最大。4.在内在激励和工作绩效间,工作投入起部分中介作用。最后,结合研究结果,以及吉林省某水务集团员工发展的实际情况,从激励机制、管理方式、评价体系等方面出发,提出一系列切实可行的提高员工内在激励水平的建议举措,真正实现企业名利双收,员工幸福工作的良性互动,双赢局面。