全球化进程的加快和科学技术的迅猛发展使各行各业的竞争日趋激烈。企业为了适应不断加剧的竞争,纷纷采用裁员、重组、组织扁平化等方式来提高效率和灵活性。传统的强调组织承诺、工作专门化的长期雇佣关系逐渐被新型的强调灵活雇佣、利益交换和工作边界模糊化的雇佣关系所取代,员工长期甚至终身待在同一组织的现象已越来越少,这意味着传统的“有边界职涯”正在转变为新型的“无边界职涯”。无边界职涯视角下,就业能力是员工职涯成功的关键因素,而目前国内鲜见有研究探讨两者间的关系,且对两者间的作用机制也关注甚少。因此本研究旨在探索无边界职涯视角下,中国企业员工就业能力与职涯成功的关系,职涯相关基本心理需求满足感(职涯自我效能、职涯自主感和职涯关系感)和职涯自我管理在二者关系间所起的中介作用,以及就业能力文化在就业能力和职涯相关基本心理需求满足感(职涯自我效能、职涯自主感和职涯关系感)间的调节作用。本研究对国内249名企业在职员工进行了两轮问卷调查,其中,第一轮调查了人口统计学变量、就业能力和就业能力文化,第二轮调查了职涯相关基本心理需求满足感(职涯自我效能、职涯自主感和职涯关系感)、职涯自我管理和职涯成功。对收回的有效数据首先使用内部一致性信度分析和验证性因素分析考察了调查数据的信效度,然后通过Harman单因素分析法检验调查数据是否存在严重的共同方法偏差,最后通过结构方程模型和多重调节回归分析来验证研究假设。结果表明：(1)员工就业能力对职涯成功、职涯相关基本心理需求满足感(职涯自我效能、职涯自主感和职涯关系感)及职涯自我管理有显著正向影响；(2)职涯自主感和职涯关系感对职涯自我管理有显著正向影响；职涯自我效能和职涯自主感对职涯成功有显著正向影响；(3)职涯自我管理显著正向影响职涯成功；(4)职涯自主感和职涯关系感分别中介员工就业能力与职涯自我管理间的关系；职涯自我管理中介职涯自主感与职涯成功的关系以及职涯关系感与职涯成功的关系；职涯自主感和职涯自我管理依次中介就业能力与职涯成功的关系；职涯关系感与职涯自我管理依次中介就业能力与职涯成功的关系。(5)就业能力文化显著负向调节员工就业能力与职涯关系感间的关系。理论贡献方面,本研究不仅在一定程度上丰富了无边界职涯视角下,就业能力与职涯成功的关系的研究成果,亦探索了职涯相关基本心理需求满足感(职涯自我效能、职涯自主感和职涯关系感)、职涯自我管理在二者关系间所起的中介作用,以及就业能力文化在就业能力与职涯相关基本心理需求满足感间的调节作用,揭开了从就业能力到职涯成功中间的自我决定与自我管理过程,其研究结果能为后续相关研究的开展提供有益参考,此外,本研究还结合资源保存理论对自我决定理论进行了扩充,研究结论丰富了既有的资源保存理论和自我决定理论的成果,得到了更为整合的结论。实践贡献方面,本研究的成果启示员工,在无边界职涯视角下可以通过提升自己的就业能力,努力提升对自身职涯发展的信心,努力让职涯发展掌控在自己手上,主动与同事和领导建立好关系、自我管理自身的职涯来促进职涯的成功,同时,企业也可以通过在企业内部营造良好的人际氛围、提供合适的工作机会等方法,增强员工在当前组织内的职涯自我效能、职涯自主感和职涯关系感,促进员工职涯自我管理,从而帮助员工获得职涯成功,最终使得企业人力资源得到合理配置；另外,企业也需要注意不要过于频繁地给员工调换岗位或工作环境,避免造成其与同事们关系疏远,降低组织的归属感,从而达到留住企业优秀员工的目的。