在当今经济全球化的大趋势下，国企也将面临入世后的激烈竞争。重组整合是国企提高自己的竞争能力的一种有效的方式。在变革的环境当中，企业的兼并重组增多，兼并重组的规模越来越大，员工的流动也在加速，如何对人力资源进行开发与管理，是企业亟需解决的关键问题。人力资源已经成为国企取得和维系竞争优势的核心资源。　　然而与外资企业和股份制企业相比，传统的国企在人力资源管理上只是停留于人事管理的阶段，还存在许多问题，国企只有顺应市场经济的需求，变革原有的体制，寻求新的发展出路，了解人力资源管理体系中存在的问题，找到解决问题的方法和途径，才能适应市场竞争的需要。从人事管理到人力资源管理的职能转变中，人力资源才能真正成为企业的战略性资源。因此，应促使人力资源管理由行政权力型转向服务支持企业发展保证型。　　本研究分为四部分。第一部分文献分析。通过对国内外过往的研究文献分析，阐述了人力资源管理概念和内涵，总结人力资源管理理论的发展历程;第二部分，对A公司所处的行业环境变化进行了分析，分析公司变革的历程以及对人力资源管理的要求;第三部分实证部分。通过设计调查问卷进行人力资源诊断。对公司管理进行全面诊断，并对所得数据进行分析，找出公司在人力资源管理中存在的问题。最后，针对公司存在的问题提出解决问题的对策和建议。　　通过研究发现A公司人力资源体系存在问题如下:　　1.由于公司这几年的快速发展和不断的重组整合，人员的数目急剧上升。公司创业之初形成的吃苦耐劳、注重服务质量、崇尚团队合作的企业文化被大量招入的员工所稀释，一方面人员的急速膨胀给企业文化的内化和落实带来相当大的困难，另一方面由于原有文化停留于员工的思想与行为之中，没有形成制度和提炼成形，导致企业文化落实无所依靠。不同企业的并入也带来了不同文化的入侵，而企业没有针对性的融合措施。种种原因导致员工对企业文化的认同度不高。　　2.企业缺乏统一的与企业发展战略、甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系。人力资源管理部门基本上还处在传统的人事管理阶段。人力资源管理人员缺乏人力资源管理的知识和经验，工作仍然局限于员工的聘用、辞退、在职员工的档案管理等传统的人事管理工作。不能有效地支持本企业的经营与发展。　　3.组织运作效率低下。由于长期的兼并重组导致企业的组织结构复杂，部门分工不清，岗位责任不明。同时由于国企历史的原因造成了企业多"身份"员工并存的现象，并且同工不同酬，大大地挫伤了员工的积极性。另外，由于频繁的重组整合导致岗位职责混乱，员工没有明确的职责，同时没有明确的标准。　　4.缺乏完善的激励措施。薪酬制度缺乏公平性，原有绩效考核制度也不系统，并且这一过程也基本流于形式，出现轮流坐庄、关系效应、近亲效应等不良现象。只对职工的工作给予粗略总体评价，并未体现职工个人工作的实绩情况。缺乏科学的考评标尺，没有具体、细化的评价标准。　　5.人力资源开发程度低下。人力资源的开发工作仅限于一些必需的被动的培训工作，培训的范围面比较窄，同时程度也比较低。缺乏与公司战略相匹配的开发制度。同时员工的职业生涯通道不多，对晋升感到无望。晋升的标准也不明确，员工没有奋斗的目标和方向。　　针对A公司的实际情况，进行了A公司人力资源体系的重建，明确了人力资源管理要为企业变革服务的原则。从人力资源管理的多方面入手进行人力资源管理体系重建。　　1.推行企业文化扎根计划，提炼和提取企业文化的精髓，形成书面材料固化于员工行为之中，增进员工的归属感。　　2.推行战略性人力资源规划，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制。在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。　　3.将现代信息技术与人力资源管理相结合，实行电子化人力资源管理来提升管理效率。将传统的一些人事事务工作尽量流程化和电子化，大大节省了人力、物力、精力。同时E-learning的引入也促进了培训资源利用率和培训管理效率的提高。　　4.推行职业化管理。打造人员发展和晋升的全通道，不仅有管理岗位上的晋升，而且员工还可以选择技术、生产、市场营销序列，每个序列又分不同的等级，每个等级有明确的资格标准，员工可以清晰的看到为了达成目标而需要做的努力，杜绝了千军万马走管理这一独木桥的现象。　　5.建立健全的绩效和薪酬管理制度，兼顾内部公平与外部公平。建立起按岗位付薪的体制，以岗位为基础、绩效为依据、能力为参照，实现同工同酬。　　变革将是中国企业特别是国企面对市场挑战的唯一出路，而国企的困难尤甚，前有历史的遗留问题，后有世界管理水平的提高带来的挑战。国企必须重视人力资源管理，来应对变革和挑战才有希望在市场中立于不败之地。本文以通信施工行业A公司为例，对处于变革时候的国企人力资源改革做了一些尝试，以期对当前处于变革的国企提供有益的参考。　　本文的不足之处在于，论文研究的时间范围过长，所用资料也是企业在历史过程之中形成的，非系统设计的研究，因而论文可能不是特别紧凑;同时也没有设计相应的指标来测量变革前后管理的效果如何，从而使得提出的措施缺乏有力的数据支持。希望这些不足在以后的研究中能够得到改进。