本文旨在研究现在企业新生代员工心理契约水平的现状，探讨心理契约、组织承诺、职业满意度与工作绩效之间的关系，并研究组织承诺及其各个维度在心理契约与职业满意度、心理契约与工作绩效之间的中介作用。　　本文采用定量研究，通过问卷调研的方式，在全国范围内回收问卷900份，有效样本840份。将所有的有效问卷利用SPSS软件和AMOS软件进行结构方程模型的分析，验证了以下结论:(1)心理契约的子维度规范维度、人际维度、发展维度与组织承诺的子维度情感承诺、继续承诺、规范承诺呈正向关系;(2)组织承诺的子维度情感承诺、继续承诺、规范承诺与工作绩效呈正相关关系;(3)组织承诺的子维度情感承诺、继续承诺、规范承诺与职业满意度呈正向关系;(4)心理契约的子维度规范维度、人际维度、发展维度与工作绩效呈正向关系;(5)心理契约的子维度规范维度、人际维度、发展维度与职业满意度呈正向关系;(6)组织承诺的子维度情感承诺、继续承诺、规范承诺在心理契约的子维度规范维度、人际维度、发展维度与职业满意度之间起中介作用;(7)组织承诺的子维度情感承诺、继续承诺、规范承诺在心理契约的子维度规范维度、人际维度、发展维度与工作绩效之间起中介作用。　　理论贡献方面，本文主要集中在以下三个方面:　　第一，论文分析了心理契约对组织承诺的影响作用，以及心理契约对职业满意度、工作绩效的影响作用，扩大了研究领域;第二，论文不仅分析了组织承诺在心理契约、职业满意度、工作绩效之间的中介作用，也检验了组织承诺各个维度的中介作用，丰富了研究结果;第三，在研究结果方面，论文从职业和工作两个角度分析了心理契约的影响作用，具有一定新颖性。　　本研究的实践意义，主要集中在以下方面:　　第一，论文的研究结果为实践管理提供了科学指导，有利于将心理契约的各项落到实处，给员工更好的工作环境、构造良好的人际关系、搭建员工发展的畅通路径;第二，关注员工的组织承诺、职业满意度有利于企业将进一步、吸引人才、留住人才;第三，有利于组织增加对员工心理契约建设的关注度，根据不同员工不同的情况，打造其较高的心理契约水平，确定有针对性的员工工作环境配置和福利待遇体系。从而实现员工组织承诺、工作绩效和职业满意度的提高，实现企业与员工的双赢。