无固定期限劳动合同制度与用人单位用工灵活性和劳动者就业稳定性密切相关,建立适宜的运作机制将有利于解决目前矛盾比较集中的劳资关系,构建和谐劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第14条规定了无固定期限劳动合同的订立情形,分别是协商订立、应当订立和视为订立。司法实践中对于应当订立和视为订立二者都存在较大的争议,故以此为切入点,对相关案例进行检索分析,发现问题主要集中在对于部分法律词义理解有偏差、订立程序缺乏一定的合理性和法律规则逻辑不连贯三个问题,反映了立法者对于管制与自治理念选择的矛盾。为了解决这些问题,对制度进行深入剖析:从立法理念方面,管制与自治是劳动合同的应有之义,但目前制度设计未能满足当前多元化的劳动力市场,应当进行精细化考量;在“应当订立”的制度性质方面,有强制缔约论和法定变更论的二维解读,通过对其本质的探寻,确立了应当继续坚持强制缔约论作为制度根基这一论点;在“视为订立”的制度适用方面,从形式制度的历史发展演进角度论证了其存在基础,并从劳动者市场环境角度分析了应当继续暂时保留二者之间的联结这一命题,为后续制度完善奠定根基。我国形成了一套与国际“不定期劳动合同为主+定期劳动合同法定化”路径并不相符的独特体系:二者在我国立法体系中属于同等重要地位,并且立法者更关注无固定期限劳动合同的订立情形。二者虽然存在的制度逻辑不一样但可以穿透表意探寻立法真意,二者殊途同归,均以倾斜保护劳动者为其立法价值目标,故可采纳其部分制度细节完善我国相关规则:美国自由雇佣模式下的蒙盖规则推广模式为制度完善提供了改革思路,德国、法国、日本等国的固定期限法定化路径及我国台湾地区定期契约限制性立法实践为制度完善提供了细节参考。在对上述问题进行充分论证和分析后,试从三个方面对我国无固定期限劳动合同订立制度进行调适:首先是对于立法理念的调整,需要矫正过度的国家干预,加大自治力度;在此同时引入劳动者和用人单位分层保护原则,契合精细化调整理念;并弱化对于书面形式的非理性强制,扩大书面形式解释范围,更加契合契约自由精神。其次是尝试对《劳动合同法》第14条分条款提出立法修改建议,对于“应当订立”制度,从理念基础、制度完善、适用豁免三个层面提出了完善建议,坚持强制缔约论的核心观点并吸纳部分法定变更论的做法,增加对于小微企业和企业高管豁免适用部分规定的内容,结合国际惯例对条款内容做一些细节性调整;对于“视为订立”制度,从拟制范围和订立时间两个方面提出完善建议,认为不宜扩大法律拟制的范围,暂时维持原有制度,做好与国际惯例的衔接。最后对于与《劳动合同法》第14条相配套的一些制度提出完善建议,理清“二倍工资”的适用范围,删除《劳动合同法实施条例》第7条的不合理部分,对司法解释进行配套修改,使订立制度整体保持逻辑一贯性。无固定期限劳动合同的价值在于通过约定期限为无固定期限,使劳动者获得就业的安全和稳定,通过这样的一系列调整可以适度放松管制,提升其灵活性,更有利于构建和谐劳动关系。