进入二十一世纪后，世界正在发生着深刻的变革，国际间的经济竞争、综合国力竞争，在很大程度上是科学技术的竞争、民族素质的竞争，归根到底是教育的竞争，而教育的希望在教师。高校薪酬管理与改革直接关系到广大教师的积极性，对高校具有重要的意义。因为高校发展战略的实施和综合竞争力的提升依赖于人才资源开发与管理战略，而人才资源开发与管理的核心之一就是把人才资源的潜在能力最大限度地转化为实际工作绩效，这个问题也就是人才资源开发与管理领域所关注的薪酬制度设计。设计成功的薪酬制度，可支持高等学校战略目标的实现，使高等学校具备能力积极应对来自内、外部环境的挑战。因此，探索建立和完善合理、有效的薪酬体系，对促进高等学校的改革和发展具有重要的意义。企业薪酬管理的理论比较成熟，在实践中也有大量的成功探索和经验。但高校对此的研究很少，原因是长期以来我国高校的薪酬和国家机关一样沿袭的是与计划经济相适应的高度集中和统一的管理模式，高校没有分配的自主权。这就造成高校没有开展薪酬研究的必有，也没有进行实践探索的机会。1999年底，北京大学和清华大学率先实施了以校内津贴制度为重点的人事分配制度改革，引起了一场“象牙塔”内的薪金革命。名校的示范作用，高校的内在需要，再加上实行扩招和收费制度改革后，有了比较充裕的经济支撑，高校在内部分配上拥有了一定自主权，在这些大背景下，高校普遍根据各自的特点，相继开始了以用人和分配制度改革为重点的人事制度改革。在国家宏观政策的指导和支持下，建立了以高校自主设计、自主管理、自主运行为特征的校内岗位津贴制度。这时，高校的薪酬制度的设计才真正受到重视，并真正开始了理论的研究和实践的探索。但系统研究高校薪酬管理和理论的成果仍较鲜见。2006年，事业单位工作人员收入分配制度改革全面启动，原来高校实行的岗位津贴制度作为国家工资制度的重要补充，在这次收入分配制度改革中也已被纳入国家工资制度体系得到规范，高校实际拥有了更大的为国家认可的收入分配自主权。高校要充分运用好自主权，就应在构建合理、有效的薪酬体系方面很下功夫。本文研究的目的就是在现行国家工资制度下，以国家事业单位工作人员收入分配制度改革方案为指导，运用企业薪酬管理的理论，从高校薪酬管理的历史及演变过程中，特别是近些年来不断深化高校内部收入分配制度改革的实践中总结经验、吸取教训，对构建合理有效的高校薪酬体系进行探讨，为深化高校收入分配制度改革提供理论指导。本文内容主要包括六个部分。第一部分是绪论部分，主要是研究的目的意义、方法及主要内容的概述。第二部分简要介绍了激励理论中的需要层次理论、双因素理论、公平理论和薪酬管理中的均衡价格工资、人力资本、效率工资等理论，为开展研究提供理论支撑，是进行实务研究的理论基础。第三部分分析了建国以来工资制度的历史沿革。第四部分分析了1999年以来高校薪酬改革的背景、模式、特点、成效和存在的问题。重点对校内岗位津贴制度中的等级制的岗位津贴制度、以业绩津贴为主的岗位津贴制度、基础津贴与业绩津贴并存的岗位津贴制度等三种模式进行了分析，充分肯定了近几年来在探索建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，在妥善处理学校内部各类人员的收入分配关系、吸引和稳定人才、调动教师积极性方面取得的成效。并对存在的外部竞争力欠缺、内部公平性欠缺、考核体系不完善、存在导向上的急功近利等问题进行了详细分析。第五部分简要介绍了2006年高校收入分配制度改革的主要内容，并对其主要特点进行了分析。第六部分是本文的核心。重点是结合高校的特点，运用基本理论对构建合理有效的高校薪酬体系开展探讨，并对配套进行人员聘用制度改革、深化职称制度改革提出基本思路。文中提出高校在构建薪酬体系时要突出战略性，并通过加强外部竞争性、内部公平性、激励针对性和绩效考核的科学性不断增强高校薪酬的有效性，将外在薪酬和内在薪酬、当期分配和延期分配相结合，推行全面薪酬战略，探索建立和完善合理、有效、具有高校特色的薪酬体系。进而提出按现行工资制度要求，高校要实现以岗定薪、岗变薪变，必须克服岗位结构与现有队伍结构不吻合的矛盾，以岗位设置为基础，配套推进聘用制改革，深化职称制度改革，实行评聘分开。建立规范设岗、竞聘上岗、合同管理、符合高校特点的用人制度，真正做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。这是高校收入分配制度改革取得突破的关键。只有适合的才是最好的。我国高等学校数量众多，情况千差万别，其所处区域、文化背景、办学层次、发展战备、经济实力等各不相同。因此，本文只是结合高校共性的特点进行了关于高校薪酬的初浅研究。高校的薪酬体系只有紧密结合学校自身的特点设计，也只有适合本校的才是真正合理、有效的。