当前经济环境下,市场竞争日益激烈,越来越多的企业希望在不增加经营成本的情况下,通过要求员工从事更多职责范围之外的组织公民行为来促进企业的成长,由此带来的指向组织公民行为的压力问题日益成为职场中的普遍现象。学界将这种现象描述为公民行为压力,并界定为员工在从事组织公民行为过程中所体验到的压力感。目前关于公民行为压力与组织公民行为的关系有两种不同观点:一种认为公民行为压力可以提高员工的组织公民行为;另一种则指出公民行为压力会导致组织公民行为原有的自发性、利他性等特性发生变异,形成一种“非自愿性”组织公民行为,并进而降低员工后续的公民行为表现。因此,公民行为压力与组织公民行为的关系还有待进一步研究,尤其需要从行为类型角度关注组织公民行为的某种特定形式。本文主要聚焦于组织异议,这主要是因为:作为一种特定的组织公民行为类型,组织异议的研究刚刚起步,并且中国自古以来就有“进谏”的文化、注重人际关系,可能使得组织异议在中国情境下的表现更为丰富。此外,组织异议不仅可以提高员工的组织自尊感,还可以增加其工作投入,对于组织发展至关重要。除了关注公民行为压力与组织异议的直接关系,本文还对这两者之间具体的内在作用机制进行了深入研究。具体地,基于自我决定理论探讨了公民行为厌倦、工作投入的中介作用,基于工作要求-资源模型探讨了自我效能感的调节作用。本文采用实地调研的方式进行问卷的发放与回收,研究对象涉及不同地区、不同行业的员工,最终获得309份有效调查问卷。数据分析结果表明:(1)公民行为压力对员工的组织异议(向上异议、侧向异议)具有显著(负向、正向)影响;(2)中介效应研究发现,公民行为压力对员工组织异议的影响主要是通过员工的公民行为厌倦与工作投入来发挥作用的;(3)调节效应研究发现,自我效能感对公民行为压力与公民行为厌倦(工作投入)之间的关系起到负向调节作用,即自我效能感水平越低,公民行为压力与公民行为厌倦(工作投入)之间的关系越强;(4)通过被调节的中介作用模型发现,以工作投入为中介变量的中介效应受到员工自我效能感的影响,即自我效能感越低的员工,公民行为压力对工作投入的影响会越强,最终影响员工组织异议的作用也越强。以上研究结论对于理论和实践均具有一定的意义。具体地,理论方面:(1)丰富了跨文化情境下公民行为压力的理论研究;(2)进一步阐释了公民行为压力的影响结果,加强了公民行为压力对于实践的指导意义;(3)研究结果显各测量量表均具有较好的信度,这为后续研究在变量测量量表的选择提供了参考。实践方面:(1)减少公民行为压力的产生,从而促进员工组织异议的提出;(2)促进下属提出更多的组织异议,不能仅仅关注如何减少公民行为压力,同时还需要关注下属感知到的公民行为厌倦和工作投入高低,双管齐下才能取得更好的效果;(3)组织和管理者可以通过建立奖励、授权等机制来减少公民行为压力的产生,并促进组织异议的提出。