国企改革研究一直是理论界关注的焦点。近年来,学术界从竞争、产权、公司治理三个角度对国有企业的问题进行了广泛而深入的研究。其中,最主要的是围绕经营者激励这一问题而展开的。回顾国企改革的实践历程,也可以发现在改革的每一阶段改变的都是激励机制,而国有企业的选拔机制在几十年里却几乎没有发生任何改变。对激励机制的偏重和对选拔机制改进的忽视,肯定会带来诸多问题。两种机制之间的互动肯定是存在的,如果没有选拔机制的配合激励机制是否可以实现设计的初衷呢?本文的分析讨论也正是带着这样一个问题才展开的。本文借助于继任理论和委托代理理论的研究成果,从分析国有企业现有的选拔机制和激励约束机制入手,通过大量的实证数据对国有企业的选拔、激励和约束机制的特征进行了概括,并据此提出理论假设,构建了国有企业经营者与竞争者之间的二阶段不完全信息动态博弈模型,集中对以下几个方面的问题进行了研究。首先,本文分析了在经营者努力程度与企业实际利润弱相关的情况下固定工资制、工资+奖金制和年薪制三种激励机制分别在理想条件和现实条件下的均衡存在性问题。博弈结果发现,两类企业都如实上报利润的理想均衡在6种情况下都可能出现。但相比而言,理想条件下工资+奖金制是最佳的激励模式,而在激励机制扭曲的现实条件下则最好实行年薪制。我们还发现,在现实条件下工资+奖金激励模式更容易出现低报利润的混同均衡及都谎报利润的分离均衡,而年薪制模式下对高报利润的混同均衡及都如实上报利润的分离均衡的出现更为有利。这些结论对我们很有启发意义,因为它们为我们理解国有企业在实施年薪制前后的总体绩效表现提供了一种新的思维模式。其次,在经营者努力程度与企业实际产出密切相关的情况下,对以上模型进行了重新讨论。结果发现,无论是在理想还是现实条件下如果希望两类企业经营者都努力工作并如实上报利润,那么只有实行年薪制才有可能。结合前面的分析,由此我们可以得到的一个重要结论是现实中以年薪制代替工资+奖金制度的确是一种制度上的进步。但这也反映出,对于这类经营者努力能影响企业实际利润的国有企业来说,实际上在很长的一段时间里都处于无法实现理想均衡的制度缺陷状态之中。第三,在理论分析中,我们还特别注意到了以下两种情况的存在。其一是当经营者的努力对企业实际产出有影响时,存在着在位者为确保自身经营者地位而故意偷懒以压低企业实际利润的可能,而且通常这是在外部监管极为严格以至于经营者不敢做假账的情况下发生的。第二种情况是当竞争者认为企业属于高盈利能力类型的先验概率较小时,在位者的虚假利润报告行为更容易发生,而且其动机主要是为了维护自身的经营者地位。前者实际上揭示了长期以来一直被我们所忽略的国有资产的隐性损失问题,而后者可以帮助我们理解“国有企业普遍绩效不佳”这种社会舆论的存在原因。最后,本文用现实中发生的实例对以上理论结果进行了佐证,并就今后国企改革的方向从选拔机制、激励机制、监督约束机制和社会舆论四个角度提出了政策建议。