沟通是组织行为与管理学领域永恒的话题。作为组织角色的一部分,管理者要花费50-90%的时间进行沟通,尤其是与下属进行面对面的沟通。提高组织沟通满意度已成为提高组织人力资源管理水平、保证组织有序运行的必要条件,然而令人失望的是,90%的上下级人际互动给下属带来的是消极情感体验。情感承诺作为组织承诺的核心纬度,对积极工作结果变量的影响已经得到广泛共识。作为传统文化典型代表的儒家传统价值观,无处不在,可能对工作态度产生影响。基于上述研究背景,本研究从上下级互动的微观视角出发,同时考察上级具体人际互动行为,即领导友好关系管理与下属个体儒家传统价值观对员工情感承诺影响的过程机制。在对已有文献进行综述的基础上,从互动双方出发,以“领导友好关系管理／员工儒家传统价值观→领导成员交换关系→员工情感承诺”为主线,提出研究假设。借鉴国内外已有量表,编制初始问卷。通过预调研对初始问卷进行修正,形成正式问卷。通过在人力资源部工作的同学以及亲戚朋友向企业基层员工发放与回收问卷,共回收315份有效样本数据。在描述统计、信效度分析、同源方差检验的基础上,控制年龄、教育程度与单位规模后进行多元回归分析,对研究假设进行逐步检验。实证研究结果表明：领导友好关系管理对领导成员交换关系具有显著正向影响,具体表现在社交、自主与自我三个纬度；领导友好关系管理对员工情感承诺具有显著正向影响,具体表现在社交纬度、自我纬度,自主纬度对员工情感承诺的影响不显著；领导成员交换关系在领导友好关系管理与员工情感承诺中具有部分中介作用,在自我纬度与员工情感承诺中具有部分中介作用,在社交纬度与员工情感承诺关系中具有完全中介作用；儒家传统价值观对领导成员交换关系具有显著正向影响,具体表现在遵从权威与接受权威纬度,且遵从权威的影响作用更大。面子、宽容利他对领导成员交换关系的影响并不显著；儒家传统价值观对员工情感承诺产生正向影响,具体表现在遵从权威纬度,接受权威、宽容利他、面子对员工情感承诺的影响不显著；领导成员交换关系在儒家传统价值观与员工情感承诺中具有完全中介作用,具体表现在对遵从权威与员工情感承诺的完全中介作用。最后,对研究结论进行了解释与讨论,并阐述了本研究的理论贡献与实践指导意义以及此次研究的不足与未来研究展望。