伴随着经济全球化的高速发展,知识经济日益兴起并逐渐成为潮流和趋势,组织之间的竞争开始集中于人才的竞争和以人才为基础的管理与技术的竞争。与此同时,大量90后的新生代员工开始进入职场,他们不仅给组织带来了人才和活力,也给组织的管理带来了巨大的挑战。企业导师制度作为一种有效的人力资源管理方式开始进入管理者和学者的视野,在企业导师制的实践过程中,如何实现导师和新生代员工之间的良好匹配成为了管理者需要解决的首要问题,但是国内关于企业导师制的研究凤毛麟角,实证研究更是匮乏,因此如何解决导师制实践中师徒匹配的问题,以及师徒之间的良好匹配能否有效提高新生代员工的工作满意度,从而降低其离职倾向,值得我们去深入的研究和探讨。我们的研究主要分三个阶段进行:第一阶段主要为质性研究阶段。通过和7对师徒的半结构式访谈,以及对访谈内容进行编码分析,我们在人-环境匹配理论的指导下构建出师徒匹配的内容和结构,结果发现师徒匹配包含了价值观一致性匹配、个性特征一致性匹配、兴趣一致性匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配等五个方面的内容。第二阶段为问卷编制阶段。我们根据质性研究结果编制了师徒匹配预测问卷并将预测问卷进行施测,对回收的207份有效预测问卷进行探索性因素分析,初步确定了师徒匹配的五因素结构并最终形成包含15个项目的师徒匹配问卷。对210份正式问卷的验证性因素分析再次验证了师徒匹配五因素的结构。第三阶段,对师徒匹配、工作满意度、离职倾向之间的关系进行探讨,相关分析、回归分析及中介效应检测的结果发现:师徒匹配对新生代员工的工作满意度存在显著的正向影响;师徒匹配对新生代员工的离职倾向存在显著的负向影响;工作满意度对离职倾向存在着负向的显著影响;工作满意度在师徒匹配和离职倾向之间起部分中介作用。