在全球经济快速发展的前提之下，全世界的企业组织都承受着前所未有的市场竞争与生存压力，企业拆分、重组与并购总是在不断的发生。组织变革成为了大多数的组织适应外部压力与内部环境的最重要的战略执行手段之一。然而，在真正实施组织变革的企业中，仅仅只有小部分的组织变革达到了预期效果。最重要的原因之一就是管理者忽略了人的因素，导致缺失了员工对变革的承诺和支持，这样可能引发员工一系列的反应行为，例如离职行为和呼吁行为等。另一方面，在组织变革过程中，员工的变革承诺极为重要。变革承诺本质上体现的是员工支持、赞成与促进变革的一种态度和意愿，它体现了员工对于变革的认知以及接着要做出的反应之间的中介作用，因此，认识到员工高度的变革承诺水平对变革过程和结果的影响，对于顺利实施变革有十分重要的作用和意义。　　本研究通过近年来关于组织变革承诺的研究的整理与分析，从变革承诺三个维度的中介视角出发，探讨了变革认知评价（两个维度）、变革承诺（三个维度）与EVLN之间的关系。在已有研究的基础上，结合自身对本研究的思考，推导出本文的理论研究模型与框架，通过问卷调查研究法对研究数据进行收集与整理，效问卷为共463份，问卷回收率为66.94％。我们运用SPSS19.0统计软件对模型中各个变量进行了探索性因子分析，对模型进行了逐步回归。我们运用LISREL8.70软件对各变量进行验证性因子分析，对模型进行了全模型检验和假设验证，并得到本研究最优良的模型以及研究结论，最终提出相关的实践意义。　　综合分析数据，我们得出以下三个主要的研究结论：　　1.员工对变革的认知与退出和体谅型呼吁行为显著负相关；　　2.变革认知评价与情感承诺正相关，与持续承诺负相关，与规范承诺正相关；　　3.情感承诺、持续承诺和规范承诺在变革认知评价和EVLN中积极表现的关系中存在部分或完全中介作用。