关于组织承诺的研究已经形成了一个比较完整的体系,包括组织承诺的定义、维度、对结果变量的影响等等,都已经在很大程度上达成了共识。然而近来有学者指出,员工在组织中承诺的对象是多元的,除了广泛研究的组织承诺,员工承诺的对象还可以是主管、同事、高层领导、下属(Howell&Dorfman,2000；Knippenberg&Schie,2000).就连组织承诺经典量表的创始人Meyer(2002)也表示,传统量表需要注入跨文化的血液,以便研究同一概念在不同人群中的效用。于是近来,在国外顶级人力期刊上,逐渐出现了研究“China”的身影,在国外学者看来,即便是最传统的组织行为变量,在中国这片独特的土壤上,也需要全新的视角展开研究。因为中国人看待组织的方式,以及做出行为的一些动机,可能与西方存在微妙的差异。因此就涌现了一些很有趣的问题,比如,中国人是承诺于自己的老板,还是一个组织?组织价值观和面子,何者更能代表员工的组织承诺?组织公民行为在我国是完全自发的么?主管、组织与个人行为之间存在怎样的路径关系?本文旨在对上述具有China特色的问题进行探讨,即主管承诺、组织承诺与员工被迫的组织公民行为之间的关系,探讨变量间相互作用的路径,构建结构方程和回归模型,以期给传统的行为学变量注入全新的研究视角,带来新的发现。首先,基于国内外文献,从概念背景、概念定义、相关概念区分、维度划分、前因结果变量相关研究等几个角度,对主管承诺、组织承诺、强制公民行为几个概念进行了梳理,发现目前关于主管承诺的研究才刚刚兴起,相关研究日益涌现但仍不成熟；而国内学者在研究组织承诺时,均采用的是西方量表,基于中国人看待组织的方式可能与西方人有着明显不同,因此缺乏用中国特色量表的开创性研究；在强制性组织公民行为方面,国外学者研究比较活跃,而国内鲜有学者关注组织公民行为的负面,如何在组织中缓解此类负向行为的研究更是缺乏。其次,将现有的相关研究做一个整体梳理,发现其中的共性、存在的分歧,结合笔者对于中国文化的理解,从逻辑及文献两个角度提出本文的研究假设。再次,在实证研究中采用问卷法,发放时采用“滚雪球”法,即邀请笔者在企业工作的同学或朋友代发问卷,同时借在外企实习的机会,向部分外企员工发放问卷。接着,是数据统计及分析。第一部分采用SPSS分析法,从球形检验、主成分分析、信度分析、因子得分矩阵、相关分析、逐步回归分析等几个角度分析变量之间的相互关系；第二部分采用Amos结构方程模型,从路径的角度,验证主管承诺、组织承诺、强制组织公民行为之间的路径关系；第三部分则是人口学分析,从均值方差检验、单因素分析、LSD多重比较检验几个角度,分析人口学变量的影响。基于上述分析,本文得出的主要结论如下：(1)主管承诺与强制性组织公民行为存在负向相关,其中主管奉献、额外努力、主管依附三个维度与强制性组织公民行为存在显著的负相关关系,而两个与价值相关的维度主管认同、内化价值对强制性组织公民行为的预测力不足。(2)组织承诺与强制性组织公民行为存在负向相关,其中组织承诺的“价值”与“忠诚”维度与强制性组织公民行为存在较弱的负相关,而“自豪”维度与强制性组织公民行为存在强负相关关系。(3)主管承诺对强制性组织公民行为的影响大于组织承诺对强制性组织公民行为的影响。(4)主管承诺与组织承诺成正相关关系。(5)组织承诺可做为主管承诺和强制性组织公民行为的中介变量,并存在部分中介效应,结构方程模型可见由主管承诺出发、至组织承诺、再至强制组织公民行为的路径。(6)对被试组织承诺水平存在影响的人口学变量是企业性质、工作年限和学历；对主管承诺存在影响的人口学变量是性别、工作年限和学历;对强制性组织公民行为存在影响的是企业性质和工作年限。基于上述研究结论,从主管和组织两个角度提出了管理建议。首先,针对在模型中影响显著的维度,在管理实践中可以采取措施加强,例如建设雇主品牌以增强员工的自豪承诺、人力资源部门应提供每一位主管以支持,成为每一个部门主管的合作伙伴,让人力资源管理成为每一位主管的责任,等等。其次,针对在模型中影响不显著的维度,也不可忽视,应思考是否由于实践措施不到位导致,例如是否企业文化建设不够深入,导致员工无法感知到企业的价值观,自然无从承诺。由此可见,本文最大的特色是为传统的组织行为学概念赋予了中国视角,从量表的选取到分析的侧重点,都洋溢着浓郁的中国特色。首先,将承诺研究的对象由组织扩宽到主管,更符合中国人的思维方式和国内的文化特色；其次,将组织承诺与主管承诺放在一起进行研究,不仅比较了两者对结果变量的影响,而且探析了两者之间是否存在路径关系；再次,考虑到了组织公民行为中的强制性因素,并探求如何从主管和组织两个角度缓解这种组织中的负向行为。综上,本文是基于传统研究上的开创性研究,为组织行为学概念赋予了新的视角。希望能够引发后续研究更多的关注中国组织中复杂的人际互动及社会交换关系。